1- SÖZLEŞMELİ PERSONELİN TANIMI

1982 Anayasası’nın kamu hizmeti görevlileriyle ilgili 128'inci maddesinde, devletin, kamu iktisadi teşebbüsleri ve diğer kamu tüzel kişilerinin genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları kamu hizmetlerinin gerektirdiği asli ve sürekli görevlerin, memurlar ve diğer kamu görevlileri eliyle görüleceği hükme bağlanmıştır.
Türkiye'de kamu personel rejimini düzenleyen temel kanun olan 1965 tarihli 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4 üncü maddesinde, kamu hizmetlerinin memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler olmak üzere dört şekilde istihdam ile görüleceği ifade edilmiştir.  
657 sayılı Kanun, memuru, kamu kuruluş ve kurumlarının genel idare esaslarına göre yürütülen asli ve sürekli görevlerini yerine getiren kimse olarak tanımlamıştır.
Sözleşmeli personel ise, bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç gösteren geçici ve zorunlu durumlarda istihdam edilen ve işçi sayılmayan kimse olarak tanımlanmıştır. 657 sayılı Kanuna göre, sözleşmeli personel çalıştırabilmek için Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşleri ve Bakanlar Kurulu Kararı zorunludur. Sözleşmeli personelin geçici ve zorunlu durumlarda istihdamı söz konusuyken teknik hizmetler sınıfında işin geçici olması şartı aranmamaktadır.
Geçici görevliler, 657 sayılı Kanunda, bir yıldan az süreli ya da mevsimlik hizmetlerde, hizmet yönetmeliği esaslarına göre sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan personel olarak   tanımlanmıştır. Sözleşmeli personel ile geçici görevliler ancak geçici işlerde istihdam edildikleri halde (teknik hizmetler sınıfında sözleşmeli çalışanlar hariç) memurlar, sürekli hizmetlerde istihdam edilmektedir.
657 sayılı Kanunda dördüncü bir istihdam şekli olarak görülen işçiler ise, adı geçen kanuna tabi değildir.
Sözleşmeli personelin, 657 sayılı Kanundaki tanımına göre belirgin olan özellikleri, bir meslek bilgisine ve uzmanlığa ihtiyaç görülen geçici işlerde söz konusu olmasıdır. Ancak 657 sayılı Kanunda değişiklik yapan 15.5.1975 tarihli ve 1897 sayılı Kanunla, teknik hizmetler sınıfında çalışanlar için işin geçici şartının aranmayacağı belirtilmiş, böylece sözleşmeli personelin sürekli görevlerde çalıştırılması imkanı genişlemiştir.
Sözleşmeli personelin   bir tanımı da 399 sayılı KHK’ de yapılmıştır. Buna göre, sözleşmeli personel, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esasları dışında yürüttükleri hizmetlerde, anılan KHK’ de belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde akdedilecek bir sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlanmıştır.
Tanımlardan anlaşıldığı üzere, sözleşmeli personel, esas olarak genel idare esasları dışında yürütülen görevlerde istihdam edilmektedir. Günümüzde, Türk kamu yönetiminde asli ve sürekli görevlerde de kadrolar karşılık gösterilmek üzere, sözleşmeli personel istihdam edilebilmektedir.

A- 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu Öncesi Sözleşmeli Personel İstihdamı

   1924 Anayasasının 93 üncü maddesine göre "bütün memurların nitelikleri, hakları, görevleri, aylık ve ödenekleri, göreve alınmaları ve görevden çıkarılmaları, yükselme ve ilerlemeleri özel Kanunla gösterilir".
Cumhuriyet döneminin kamu personel rejimi konusundaki ilk düzenlemeleri 31.3.1926 tarih ve 788 sayılı Memurin Kanununda yer almıştır. Bu kanun, personel rejimini genel bir statü içinde düzenlemiştir. Kanunun, personel yönetim ilkelerine ve zamanın koşullarına uygun bir kanun olduğu söylenebilir.
788 sayılı Kanun devletin çalışanlarından, yani devlet memurlarından istediği hususları ve ivedi durumlardaki bazı sosyal haklarını belirleyerek, 2 nci maddesiyle devlet dairelerindeki sınıf, derece ve memuriyet unvanlarının ve maaşlarının tek ücret sistemi ve eşitlik ilkelerine uygun olarak ayarlanmasını sağlayacak bir kanun hazırlanmasını öngörmüştür.
Bu Kanun, askeri personel dışındaki tüm kamu personelini "memur" ve "müstahdem" olmak üzere iki gruba ayırmış ve böylece iki ayrı istihdam şeklini kabul etmiştir. Memur; "kendisine devlet hizmeti verilen ve siciline kayıtlı olarak genel veya özel bütçelerden maaş alan kimse"; müstahdem ise "devlet işlerinde ücretle kullanılan, memur siciline kayıtlı bulunmayan ve memur hak ve yetkilerinden yararlanmayan kimse"dir. Bu kanunda müstahdemlere sözleşme gereğince işlem yapılacağı; sözleşme bulunmadığı takdirde, bunların istihdam tarz ve şekillerinin bağlı bulundukları dairelerce belirleneceği ve bu şartları kabul ederek hizmet alanların, hiçbir talep ve şikayet haklarının olmayacağı belirtilmiştir.
Memurin Kanunu, kariyer sistemini kabul etmiştir. Memuriyete girmek için belli bir öğrenim koşulu aramış, sınavdan geçme ilkesi ve meslekte yükselme esası getirmiştir. Kanun sınıflandırma sistemini kabul etmemiş, memurların aylıkları bakımından asli maaş (gösterge) ve emsal (katsayı) dikkate alınmıştır. Kanunda sosyal yardımlara da yer verilmiştir. Sicil sistemi benimsenerek, açık bir disiplin rejimi öngörülmüştür. Kanunda kadınların da memur olabileceğini içeren düzenlemeler "Mahrumiyet Zammı" gibi gerçekçi bazı hükümler de yer almıştır.
"Sözleşmeli personel rejimi" içinde düzenlenen ilk istihdam şekli de müstahdemlerle burada görülmektedir, özel hukuk hükümlerine tabi olan bu personelin sözleşme ile çalıştırılması, sözleşme bulunmadığı takdirde medeni hukuk hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Daha ziyade bedensel çalışmaya dayanan ve yardımcı nitelikteki hizmetler için düşünülen müstahdemlere, memurlara tanınan garantiler tanınmamıştır. Özel hukuk hükümlerine veya varsa sözleşmelerindeki koşullara göre görevlerine son verilen müstahdemler, emeklilik rejiminden faydalanmışlardır.
2.7.1927 tarih ve 1108 sayılı Maaş Kanununda memurların maaşlarının verilmesi, kesilmesi, açık maaşları, izin tecavüzleri, naklen atananların maaşları, atamaların tebliği, izinlilerin maaşları, saymanların devir süreleri, vekalet maaşları, ek görevler, makam ödenekleri, ücretlilerin mali statü ve hakları, tutuklananların, adayların maaşları gibi hususları düzenleyen maddeler yer almıştır.
30.6.1929 tarih ve 1452 sayılı "Devlet Memurları Maaşlarının Tevhit ve Teadülüne Dair Kanun" ile ilk defa barem rejimi uygulanmaya başlanmıştır.  Bu Kanunla maaş aslı (gösterge) ve emsal (katsayı) sistemi kabul edilmiş, kadrolar Bütçe Kanunlarından çıkarılarak, bu kanuna ekli bir cetvelde toplanmış, memurlar A, B, C kategorilerine ayrılarak, buna göre tayin ve terfiler düzenlenmeye çalışılmıştır. Bu arada Silahlı Kuvvetler mensupları için tedvin edilen 1453 sayılı Kanun da 1.9.1929 tarihinde yürürlüğe konarak, 1924 Anayasasının öngördüğü tek tip ücret sistemi ve eşitlik ilkesi gerçekleştirilmiştir.
3656   sayılı  Devlet Memurları Aylıklarının Tevhid ve Teadülü Hakkında Kanunun  6 ncı maddesi, genel  müfettişlik, Cumhurbaşkanlığı  dairesi memurlukları, hususi kalem müdürlükleri, mütercimlik, elçilikler, valilik ve hukuk müşavirliklerini istisnai görev yerleri olarak açıklamış ve bu görevlere ise ilk girişte aranması gereken şartlara uyulmaksızın, kadro derecesi üzerinden memur atanabileceğini belirlemiştir.
Kanunun 13 üncü maddesine göre özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren görevlere devlet memuriyetinde hiç bulunmamış veya memuriyetle ilgileri en az beş yıldan beri kesilmiş kimseler getirilebilecektir. Gerek istisnai, gerekse ihtisas kadrolarında çalışanlar, mükteseplerinin üzerindeki kadrolara atanabildiklerinden diğer memurlara kıyasla daha üst derecelerden aylık alma imkanını kazanmışlardır.
   1930 Dünya Ekonomik Bunalımının bir sonucu olarak, devlet bütçesindeki açıklar, memur aylıklarına yeni vergiler getirilerek kapatılmaya çalışılmıştır. Dolayısıyla, memur aylıkları ile işçi ücretleri arasında bir fark doğmaya başlamış, böylece kamu personel rejiminden sapmalar ortaya çıkmıştır. 1939 yılında çıkarılan 3656, 3659 ve 3601 sayılı Kanunlarla personel rejimi yeniden düzeltilmeye çalışılmış, özellikle genel ve katma bütçeli idarelerde çalışan memurlarla, askeri personelin aylıklarının birleştirilmesini öngören düzenlemeler yapılmıştır.
30.1.1942 tarih ve 4178 sayılı Memur ve Müstahdemlere Verilecek Fevkalade Zam Hakkındaki Kanun, İkinci Dünya Savaşının yarattığı ekonomik sıkıntıların memurlar üzerindeki etkisini bir ölçüde giderebilmek amacıyla çıkarılmıştır. Kanun, genel ve katma bütçeli kurumlardan aylık alan memurların yanı sıra, Silahlı Kuvvetler personelinin, KİT personelinin ve diğer kanunlara tabi personelin aylıklarına da zam yapılmasını öngörmüştür.
24.7.1944 tarihinde  4598 sayılı Devlet Memurları Aylıklarının Tevhid ve Teadülüne Dair 3656 Sayılı Kanunun Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi ve Bu Kanuna Bazı Maddeler Eklenmesi Hakkında Kanun çıkarılmıştır. 12.4.1945 tarih ve 4716 sayılı Kanun uyarınca devlet memurları ile birlikte KİT personeline de bir defaya mahsus olmak üzere bir maaş tutarında ikramiye ödenmiştir. 25.12.1945 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan 1.1.1946 da yürürlüğe giren 4805 sayılı Kanun, devlet memurlarına ait barem cetvelini değiştirmiş ve memur maaşları bir miktar yükseltilmiştir. 4988 sayılı Kanunla, memur aylıkları yeniden yükseltilmiştir. [26] 16.6.1949 tarih ve 5439 sayılı kanun da 788 sayılı Memurin Kanununa ek olarak çıkmış ve memurların ödüllendirilmesine ilişkin hükümler taşımaktadır.
Görüldüğü gibi bir çok Kanunla personel rejimi düzeltilmeye çalışılmış ise de, bunların çoğu fiyat artışlarının altında kalan personel ücretlerinin arttırılmasına yönelik çabalar olarak kalmıştır. Kamu kesiminde ekonomik, teknik ve sosyal içerikli yeni görevler, özellikle ikinci Dünya Savaşı'ndan sonra ortaya çıkan kamu yönetimi sisteminin çok iyi işlemesini, etkili ve rasyonel olmasını zorunlu kılmıştır.
Bu zorunluluk, alanı ve içeriği çok genişleyen kamu hizmetleri   için   nitelikli   eleman   yetiştirme   sorununa   önem kazandırmıştır.
15.4.1958 tarih ve 4/10195 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı, muayyen ve muvakkat müddetli hizmetlerde, yatırım giderleri tertibinden ayrılan ödenekten yararlanarak, yevmiye esasına göre personel çalıştırmak üzere çıkarılmıştır.
Yönetmelikte,  teknik elemanların yevmiye ile belirli geçici ve muvakkat müddetli işlerde sözleşme ile istihdam edilebileceği hükme bağlanmış olmasına rağmen, uygulamada teknik işlerde çalışmayan kimseler de yönetmelik kapsamında değerlendirilmiştir. Dolayısıyla devlet memurları ile bu yönetmelik kapsamında sözleşmeli olarak çalışan personel arasındaki ücret farkı giderek artmıştır.
5.1.1961 tarih ve 224 sayılı Sağlık Hizmetlerinin Sosyalleştirilmesi Hakkındaki Kanun "sağlık hizmetlerinde maaş, ücret, yevmiye ve mukavele ile istihdam edilen bu sahada mesleki eğitim görerek yetişmiş  olanlar"  şeklinde  tanımlanan  sağlık  personelinden, sosyalleştirilmiş  sağlık  hizmetlerinde görev alanların,  göreve başladıkları  günden itibaren, "mukavele" imzalamaya mecbur olduklarını ..., sağlık hizmetlerinin sosyalleştirildiği bölgelerde kadro konusu olan hizmetlerinde mukavele ile sağlık personeli istihdam edilebileceği; sağlık personeline mukavele ile verilecek ücret miktarlarının, bu meslek mensuplarının genel serbest kazanç düzeyleri, hizmet süreleri, uzmanlıkları, işgal ettikleri mevkiinin önemi, yaptıkları görevin ağırlığı ve çalıştıkları bölgelerde maruz kaldıkları mahrumiyet koşulları göz önüne alınarak, Sağlık ve Sosyal Yardım Bakanlığının önerisi ve Devlet Personel Dairesinin belirlediği esaslara göre Bakanlar Kurulunca tayin olunacağı hüküm altına alınmıştır.
Yukarıdaki açıklamalardan da anlaşıldığı üzere, 224 sayılı Kanun, bazı bölgelerde istihdam edilmesi güç olan sağlık personelinin, görevlendirilecekleri bölgelere ve kişilerin niteliklerine göre farklı olarak   belirlenebilecek   ücretlerle   istihdam   edilebilmelerinin sağlanmasına yönelik sözleşmeli  bir istihdam şekline  ilişkin düzenlemeler yapmıştır. Günümüzde Doğu ve Güneydoğu Anadolu Bölgesi’nde mevcut sağlık personeli ihtiyacını karşılamak üzere, zorunlu hizmet bölgelerinde çalışma esasından vazgeçilerek, yüksek ücret politikası uygulanarak sözleşmeli sağlık personeli çalıştırılması çalışmaları gündemdedir.
8.5.1963 tarih ve 6/1701 sayılı yeni personel rejimi hakkında Bakanlar Kurulu tarafından kararlaştırılan prensipler ile dört çeşit istihdam öngörülmüştür;
— Memurlar,
—Hizmetliler,
—Mukaveleliler (Sözleşmeliler),
—Gündelikçiler.
Söz konusu prensiplerin sözleşmeliler ile ilgili maddelerinde bunların sosyal güvenlik hakları saklı kalmak şartıyla memur statüsü dışında tutulacağı, sözleşmeli istihdam esasının belirli, geçici ve özel ihtisas gerektiren istisnai hizmetlerle sınırlı olacağı belirtilmiştir. Ayrıca, hangi durumlarda sözleşmeli personel istihdam edileceği, bunların çalışma şartlarının ne şekilde tespit edileceği hususlarında personel kanununa açık hükümler konulması ve her bakanlık ve daireye sözleşmeli personel istihdam edebilmek için yetki verilmesinin gerekli olduğu, bunların ücretlerinin bu amaç için bütçeye konulan ödenek ile karşılanması ve tüm masrafların her üç ayda bir Devlet Personel Dairesine bildirilmesi hususları yer almıştır.
Yeni personel rejimi hakkında prensipler ile sözleşmeli personel istihdamının sınırlı tutulmak istenildiği, bunun için de personel kanununa açık hükümler konulmasının yanı sıra her kurum için ayrı yetki verilmesi koşullarının getirilmesi ve bu tür personel için yapılan harcamaların üç ayda bir izlenmesi suretiyle sözleşmeli istihdamın devamlı kontrol altında tutulmak istenildiği anlaşılmaktadır.
12.3.1964 tarih ve  440 sayılı İktisadi Devlet Teşekkülleriyle Müesseseleri ve İştirakleri Hakkında Kanun ile KİT lerin yeniden düzenlenmesi amaçlanmıştır. 440 sayılı Kanun ayrı bir personel rejimi düzenlememekle birlikte 29 uncu maddesinde, teşekkül genel müdürleri, genel müdür yardımcıları, yönetim kurulu üyeleri ve müessese müdürlerinin sözleşme ile çalıştırılabilecekleri hükmüne yer vermiştir.
Teşekkül ve müesseselerin karlılık ve verimliliğine müessir görevlerin sorumluluğunu taşıdığı Bakanlar Kurulunca kabul edilen kadrolarda bulunanların da sözleşmeli olarak istihdam edilebilecekleri hüküm altına alınmıştır.
440 sayılı Kanun, daha sonra 2929 sayılı Kanun ile yürürlükten kalkmıştır.

2- 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu Sonrasında Çerçeve Düzenlemeler

   657 sayılı Devlet Memurları Kanununun 4 üncü maddesinde, kamu kesiminde çalışan görevliler dört ana grupta toplanmıştır. Bunlar; memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçilerdir. Kanunun kapsamını belirleyen kamu idare ve kuruluşlarınca yürütülen kamu hizmetlerinin bu sayılan dört istihdam grubu dışında  kişi veya gruplarca görülmesi mümkün değildir.
Memurlar; kamu görevlilerinin ağırlık noktasını oluştururlar. Bunlar, kamu kuruluşlarının, yönetim hukukunca düzenlenen "asli ve sürekli" görevlerini yürüten kimselerdir.
Kamu  kuruluşlarında  "sözleşmeli"  denilen görevliler de çalıştırılmaktadır ve sözleşmeliler ancak, bir meslek bilgisine ve uzmanlığa gerek gösteren geçici ve zorunlu durumlarda kullanılır. Sözleşmeli kamu görevlisi çalıştırabilmek için, Maliye Bakanlığı ve Devlet Personel Dairesi'nin görüşüne ve Bakanlar Kurulunun Kararına gerek vardır. Teknik hizmetler sınıfında sözleşmeli personel olarak çalıştırılanlar için "geçici" şartı aranmaz. (657 sayılı Kanun 4/B maddesi hükmü gereğince)
Geçici personel; bir yıldan az süreli veya mevsimlik hizmetlere, hizmet yönetmeliği esaslarına göre sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan personeli kapsar. Bu gibi görevlilerin sözleşme ve ücretlerine ilişkin esaslar ile hangi hizmetlerin bir yıldan az süreli ya da mevsimlik hizmetler olduğu Bakanlar Kurulunca belirlenir.
İşçiler; yürürlükteki Kanunlara ve İş Kanununa göre "işçi sayılanlar ile, kamu kuruluşlarındaki ya da kurumlardaki iş yerlerinde bedenen veya bedenen ve fikren çalışanlardan "bedeni çalışmaları" "fikri" çalışmalarına üstün olan kişiler "işçi" sayılırlar. Bu kimselere 657 sayılı Kanun uygulanmaz, işçilere özel hukuk hükümleri uygulanır; yönetim ile olan ilişkileri özel hukuk kurallarına göre düzenlenir.
Türk kamu personel sisteminde devlet memurluğu bir meslek kabul edilir. Nitekim 657 sayılı Kanunun "Temel ilkeler" başlıklı 3 üncü maddesinde personel rejiminin ilkelerinden birinin de "kariyer" ilkesi olduğu belirtilmekte, böylece devlet memurluğu meslek haline getirilmiş olmaktadır. Memurlara, görevleri için gerekli bilgilerin kazandırılması, öğrenim ve yetişme şartlarına uygun olarak bulundukları hizmetin sınıfları içinde en yüksek derecelere kadar yükselme imkanlarının sağlanması söz konusudur.
657 sayılı Kanun çıkmadan önce yeni personel rejiminin temelini oluşturan prensipleri kapsayan teklifler Bakanlar Kuruluna sunulmuş ve Bakanlar Kurulu tarafından bu prensipler kabul edilerek 21.5.1963 gün ve 11408 sayılı Resmi Gazetede yayınlanmıştır. Buna göre "mukaveleli eleman" olarak adlandırılan sözleşmeli personel istihdamı yaygın olarak uygulanmak istenmemekte, bunun için de Personel Kanununa açık hükümler konulması yanında, her kurum için ayrı yetki verilmesi koşullarının getirilmesi ve ayrıca bu tür personel için yapılan harcamaların üç ayda bir izlenmesi suretiyle sözleşmeli istihdamının devamlı kontrol altında bulundurulması istenmektedir.
   657 sayılı Kanunun genel anlamda sözleşmeli personeli düzenleyen 4 üncü maddesinin (B) bendinin ilk biçiminde, getiriliş amacına uygun olarak, yalnızca sözleşmeli personelin tanımı yapılmış ve bu personelin yurtta yapılamayan özel ihtisas öğrenimine ihtiyaç gösteren geçici ve sürekli hizmetlerde, görev yasalarıyla alınacak yetkiye dayanılarak çalıştırılacağı belirtilmiştir. Tasarıda kapsam bu kadar dar değilken,  TBMM  Bütçe  Plan  Komisyonunca  hükme  "yurtta yapılamayan" ibaresi eklenerek, ancak yurt içinde yapılamayan özel ihtisası yurt dışında yapanların bu statüde çalıştırılabilmeleri mümkün hale getirilmiştir. Bu hükme göre bırakın yurt içinde ihtisas yapanları, yurt içinde yapılabilen bir konuda yurt dışı ihtisası olanların bile sözleşmeli statüde çalıştırılmaları mümkün değildir.
Böylece söz konusu kanun 4/10195 sayılı kararname uyarınca getirilmiş Yevmiyeli Teknik Personel Statüsüne son vermiştir. 657 sayılı Kanunun kapsamı, 14.08.1970 tarihinde yürürlüğe giren 1327 sayılı Kanunla biraz genişletilmiş ve   sözleşmeli personel şöyle tanımlanmıştır;
"Sözleşmeli personel deyimi, özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren geçici işlerde ve zaruri hallere münhasır olmak üzere, Kanunla verilen yetkiye ve Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Dairesi'nin görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulunca sözleşmeli olarak çalıştırılmasına karar verilen kimseleri ifade eder."
             Bu koşullar nedeniyle 1970 yılından 1972 yılı sonuna kadar kamu kesiminde çalışan sözleşmeli personel sayısı çok sınırlı kalmıştır.
31.7.1970 tarih ve 1327 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikte sözleşmeli personel çalıştırılmasında çok önemli bir kısıtlama olan "yurtta yapılamayan özel ihtisas öğrenimine ihtiyaç gösteren belirli istisnai görevler" koşulu kaldırılmış, yerine daha az bir kısıtlamayı içeren, bu nedenle kolayca sağlanabilen bir koşul olan "özel bir meslek bilgisine ve ihtisasına ihtiyaç gösteren işlerde ve zaruri hallere münhasır olma" koşulu getirilmiştir.
1327 sayılı Kanunla yapılan diğer bir değişiklik, sözleşmeli personel çalıştırılabilmesi için Kanunlarla yetki verilmesine ek olarak, Maliye Bakanlığı ile Devlet Personel Dairesi'nin görüşlerine dayanılarak Bakanlar Kurulu Kararı ile alınması koşulunun getirilmesi ve böylece sözleşmeli personel çalıştırılmasında yetkili organların kimler olduğu konusunda açıklık sağlanmasıdır. 23.12.1972 tarih ve 2 sayılı KHK ile yapılan değişiklikte, hükmün özü korunmuş; ancak, yabancı uyruklular ile tarihi belge ve eski harflerle yazılmış arşiv kayıtlarını değerlendirenler ve mütercimler için, işin geçici olmasının ve özel Kanunlarla yetki verilmesinin aranmayacağı belirtilerek, bu istihdam biçimindeki kurallar ilk kez delinmeye başlanmıştır.

             1974 yılında çıkarılan 12 sayılı KHK ile 657 sayılı Kanunun 4/B maddesi yeniden değiştirilerek, kapsamı daha da genişletilmiştir. Bu hükme göre; Kalkınma Planı, yıllık program ve iş programlarında yer alan önemli projelerin hazırlanması, gerçekleştirilmesi, işletilmesi ve işlerliği için zorunlu olan hallerde ilgili kurumun önerisi üzerine Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nın görüşleri alınarak Bakanlar Kurulu Kararı ile çalıştırılabileceği belirtilirken, istisnaların kapsamı oldukça artırılmıştır.
Dava adedinin azlığı nedeniyle, kadrolu avukat istihdamının gerekli olmadığı yerlerde avukatların, devlet konservatuarları sanatçı ve öğretim üyelerinin, Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı'nda çalıştırılacak olanlar ve dış kuruluşlarda belirli bazı hizmetlerde çalıştırılacak personelin de sözleşme ile çalıştırılabilecekleri kabul edilmiştir. Aynı maddede sözleşmeli personele ödenecek ücretlerin üst sınırının Bakanlar Kurulunca kararlaştırılması belirtilmiş, fakat bu konuda herhangi bir tespit işlemi yapılmadığı için sözleşme ücretleri yüksek rakamlara ulaşmıştır.
         12 sayılı KHK’ de kapsamın bu şekilde genişlemesinden çok daha önemli bir genişleme, madde metninde daha önce yer alan "özel kanunlarla yetki verilmesi koşulunun" kaldırılması ile sağlanmıştır. Çünkü 12 sayılı KHK ile değişen maddede bu hükmün bulunmaması sonucunda, özel bir kanun ile yetki verilmesine gerek kalmaksızın bu bentte yer alan diğer koşulların sağlanması halinde her kurumda sözleşmeli personel çalıştırılabilir hale gelmiştir.
         12 sayılı KHK’nın getirdiği bir yenilik de,  sözleşmeli personelin "işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlileri" olarak tanımlanması ve işçi olup olmadıkları yolundaki tartışmalara açık bir yanıt vermesidir.
         15.5.1975 tarih ve 1897 sayılı Kanunla yapılan değişiklikte ise 12 sayılı KHK' ye göre bir yandan teknik hizmetler sınıfındaki tüm görevler için işin geçici olma özelliğinin aranmayacağı hükmü getirilirken, öte yandan, 657 sayılı Kanunun 196 ncı maddesi uyarınca saptanan mahrumiyet yerlerinde kadrolu istihdamının mümkün olmadığı hallerde, Bakanlar Kurulunca belirlenecek esas ve koşullarla doktorların, adli tıp müessesesi   uzmanlarının.   İstanbul   Belediyesi   Konservatuarı sanatçılarının da sözleşmeli olarak çalıştırılabilmelerine cevaz verilmek suretiyle istisnanın kapsamı daha da genişletilmiştir.
      1897 sayılı Kanun ile yapılan en önemli değişiklik, birinci fıkradaki koşullara uygun olarak çalıştırılanlardan teknik hizmetler sınıfında bulunanlar için "işin geçici olması" koşulunun kaldırılmasıdır. Böylece sürekli görevlerde sözleşmeli personel çalıştırılması olanağı oldukça genişletilmiştir. Bu genişleme sonucunda geçici olmayan asli ve sürekli nitelikteki görevler, memur statüsünde olmayan bu kimselere gördürülebilecektir.
       12.2.1982 tarih ve 2595 sayılı Kanunla "657 sayılı Kanunun 198 inci maddesi uyarınca tespit edilen mahrumiyet yerlerinde" ibaresi 657 sayılı Kanunun 4/B madde metninden çıkarılmıştır. Böylece doktorların yalnızca mahrumiyet bölgelerinde değil, tüm yurt düzeyinde sözleşme ile istihdamı mümkün hale gelmiştir.
       Sözleşmeli statü ile ilgili mevzuattaki dağınıklık, bu statüdeki personeli aynı esaslara tabi tutarak uygulamada birliğin sağlanması gerektiği düşüncesini doğurmuştur.
       Özellikle (sözleşmeli personel) bunlara ödenecek ücretin üst sınırı konusunda herhangi bir kısıtlamanın kanunlarda bulunmaması, ücretlerin gelişi güzel esaslara göre tespit edilmesini önlemek ve yıllar itibariyle giderek yükselen sözleşme ücretlerini bir ölçüde frenlemek ihtiyacını doğurmuştur.
İlk kez 1978 Bütçe Kanununa konulan bir hükme dayanılarak 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı Kararname ile sözleşmeli personel çalıştırılmasının genel esasları belirlenmiştir. Sonra da her yılın Bütçe Kanununa konulan hükümlerle bu genel esasların devamlılığı ve bu esaslarda değişiklik yapılması sağlanmıştır.
   İlgili düzenleme ile, genel bütçeye dahil daireler, katma bütçeli idareler, döner sermayeli kuruluşlar, belediyeler, özel idareler ile kamu iktisadi teşebbüslerinde (sermayesinin yarısından fazlası yukarıda sayılı kuruluşlara ait olanlar dahil) sözleşme ile istihdam olunan personelin istihdam genel esaslarının Bakanlar Kurulunca çıkarılacak bir çerçeve kararname ile saptanacağı belirtilmiştir.
Bununla sözleşmeli personel istihdamına ilişkin dağınık mevzuatın derlenip toparlanması ve sözleşmeli personel uygulamasının aynı esasları tabi tutulmak suretiyle farklı uygulamaların ortadan kaldırılması amaçlanmıştır
   Sözleşmeli personel kullanılması konusunda tutarlı ve sağlam bir politikadan söz etmek olanaksızdır. Kapsamın genişleyip asli ve sürekli görevlere taşınmasını doğuran temel neden, idari zorunluluklar değil, normal statülerdeki memurlardan daha fazla ücret verebilme isteğidir.
5.11.1980 tarih ve 2333 sayılı Sürekli Kamu Hizmetlerinde Sözleşmeli Personel Çalıştırılması Hakkındaki Kanunda, 13.12.1960 gün ve 160 sayılı, 12.3.1960 gün ve 440 sayılı ve 2.5.1964 gün ve 468 sayılı Kanunlar kapsamına giren kurum ve kuruluşlarla yıllık giderinin yarısından fazlası yukarıdaki kuruluşlarca sağlanan katkılarla karşılanan kurumlarda bulunan sürekli kadrolarda; bu kadrolar karşılık gösterilmek kaydıyla, 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı ve 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanununa göre kendilerine aylık bağlanmış olanların, bu aylıkları kesilmeksizin ilgili bakanlığın önerisi üzerine Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nın görüşleri alınarak Bakanlar Kurulu Kararı ile sözleşmeli olarak çalıştırılabilecekleri hükme bağlanmıştır.
   Kanunda ayrıca, karşılık gösterilen kadrolara başka atama yapılamayacağı ve bu kanuna göre çalıştırılan sözleşmeli personelin kadrolarının her türlü yetki ve sorumluluğu taşıyacağı belirtilmiştir.
 19.10.1983 tarih ve 2929 sayılı İktisadi Devlet Teşekkülleri ve Kamu İktisadi Kuruluşları Hakkında Kanun ile sözleşmeli personel istihdamına imkan tanınmıştır. Anılan Kanunun 42 inci maddesinde, teşekkül ve bağlı ortaklık genel müdürleri, genel müdür yardımcıları ile müessese ve işletme müdürlerinin sözleşme ile çalıştırılabileceği belirtilmiştir. Ayrıca teşekkül, müessese, bağlı ortaklık ve işletmelerin verimlilik ve karlılığını müessir görevlerin sorumluluğunu taşıyan kadrolardan Koordinasyon Kurulu'nca tespit edilenlerde sözleşmeli çalıştırılabileceği   hükme bağlanmıştır.
2929 sayılı Kanun fazla uzun ömürlü olmamış ve 233 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile yürürlükten kaldırılmıştır.
            8.6.1984 tarih ve 233 sayılı Kamu iktisadi Teşebbüsleri Hakkında Kanun Hükmünde Kararname ile kamu iktisadi teşebbüsleri yeniden düzenlenmiştir. Bu Kanun Hükmünde Kararname, kamu iktisadi teşebbüslerinde sözleşmeli personel istihdamı açısından önceki kanunlardan farklı bir anlayışa sahiptir. Sözleşmeli personel istihdamına imkan tanıyan diğer kanunlarda bu istihdam türü istisna olarak kabul edilmişken, 233 sayılı KHK'de KİT'lerin temel istihdam şekillerinden biri olarak düzenlenmiştir.
       Anılan KHK'nın 43 üncü maddesi, teşebbüslerde memurlar (kadrolu personel), sözleşmeli personel ve işçilerin istihdam edileceğini hükme bağlamış ve sözleşmeli personeli, belirli bir sözleşme ile teşebbüste çalışan işçi ve memur statüsünde olmayan personel olarak tanımlamıştır. Ayrıca "Ücret ve Prim" başlığını taşıyan 44 üncü madde de, sözleşmeli personele aylık ücret ile işyerinin üretim, karlılık, verimlilik, kalite, satış, ihracat ve diğer hususlarda başarılı olması halinde ve bu başarıya katkısı oranında azalıp çoğalan prim verileceğini belirtmiştir.
Teşebbüslerin personel ihtiyacının, personel politikasına göre genel müdürün teklifi üzerine teşebbüs  yönetim kurulunca her yıl iş programları ile belirleneceği, ancak kadrolarda sınırlamalar getirmeye, gerektiğinde kadrolarını tespit, ihdas ve kullanımı ile sözleşmeli personel istihdamı hususlarında genel hükümlerin uygulanmasına karar vermeye Koordinasyon Kurulu'nun (Ekonomik İşler Yüksek Koordinasyon Kurulu) yetkili olduğu 47 inci maddede belirtilmiştir. Bu yetkiye istinaden Ekonomik İşler Yüksek Koordinasyon Kurulu 26.4.1985 tarih ve 85/9 sayılı Kararı ile sözleşmeli personel istihdamına ilişkin yeni düzenlemeler yapmıştır.  Buna göre;
   — İktisadi devlet teşekkülleri ve kamu iktisadi kuruluşları ile bunların müessese ve bağlı ortaklıklarında, 657 sayılı Kanun hükümleriyle 233 sayılı KHK'dan önce mer'i mevzuat hükümlerine göre tespit ve ihdas edilmiş bulunan her sınıf ve dereceden kadrolarda genel müdür, genel müdür yardımcıları, müessese müdürleri ve müessese müdürü dışında kalan ve 26.4.1985 tarihi itibariyle boş bulunan kadrolar iptal edilmiştir.
— Teşebbüsler ile bunların müessese ve bağlı ortaklıklarında personel ihtiyacının teşebbüs yönetim kurumunca tespit edilerek iş programları çerçevesinde memur ve işçi statüsünde olmayan sözleşmeli personel ile karşılanması (yönetim kurulu üyeleri ve denetçiler hariç) esası getirilmiştir.
— 657 sayılı DMK hükümlerine tabi ve kadrolu olarak çalışmakta olan personelden isteyenlerin, kurumlarınca da uygun görülmek kaydıyla sözleşmeye geçmelerinin temin edilmesi ve bu suretle boşalan kadroların iptal edilmesi öngörülmüştür.
— Hazırlanacak sözleşmelerde personelin görev unvanı, çalışma saatleri, süreleri ve yerleri, sözleşme süresi, ücreti ve ödeme şartları, personelin sağlık ve sosyal hizmetlerden yararlanma şartları, görevin sona ermesi halleri, harcamalarla ilgili hususlar, teşebbüslerce sözleşmeye konulması gerekli görülen diğer hususlar ile teşebbüsün sözleşme süresi sonunda her ne sebeple olursa olsun, sözleşmeyi yenileyip yenilememekte serbest olduğu hususlarının bulunması kararlaştırılmıştır.
Ayrıca sözleşmelere sözleşmenin  yenilenmemesi veya feshedilmesi hallerinde tazminat ödenmesine dair,"cezai şartın" kesinlikle konulmaması da öngörülmüştür.
— Sözleşmeli personel statüsüyle istihdam edilecek personel ile yapılacak sözleşmelerin, genel müdürler için ilgili teşebbüs ve bağlı ortaklık adına ilgili Bakan; genel müdür yardımcılar, daire başkanları, müessese müdürleri, fabrika ve işletmelerin müdürleri için genel müdürün teklifi ve yönetim kurulunun kararı üzerine ilgili genel müdür tarafından imzalanması kararlaştırılmıştır.
Ekonomik işler Yüksek Koordinasyon Kurulu'nun 85/9 sayılı kararı ile teşebbüslerle bunların müesseseleri ve bağlı ortaklıklarında üst düzey yöneticileri hariç olmak üzere, kadrolu personel (657 sayılı DMK' ya tabi memur) statüsüne son verilmiştir.
18.1.1988 tarihinde yürürlüğe giren 308 sayılı Kamu İktisadi Teşebbüsleri Hakkında 233 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin Bazı Maddelerinin Değiştirilmesi ve Bu Kanun Hükmünde Kararnameye Bir Madde Eklenmesine Dair Kanun Hükmünde Kararname ile teşebbüslerde ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin sözleşmeli personel ve işçiler eliyle yürütüleceği hükme bağlanmıştır. Bahse konu KHK'nın 233 sayılı KHK'nın 42 nci maddesini değiştiren 3 üncü maddesinde, memurlardan söz edilmediği görülmektedir. 308 Sayılı KHK ile teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin görülmesi sözleşmeli personel ve işçilerle sınırlanmıştır. Bu durum KİT’lerde artık memur statüsünden vazgeçildiği göstermektedir. 308 sayılı KHK'nın 1 inci geçici maddesinde teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda 657 sayılı DMK' ya tabi olarak çalışanların bulundukları kadrolardaki ikramiye dahil her türlü mali ve sosyal haklarının saklı olduğu, bu kadroların ilgililerin kendi istekleri üzerine sözleşmeli statüye geçmeleri veya emeklilik, istifa, ölüm ve benzeri sebeplerle boşalması halinde iptal edilmiş sayılacağı belirtilmektedir. Böylelikle KİT'lerde mevcut memur kadrolarına son verilmeye çalışılmaktadır.
         308 sayılı KHK, sözleşmeli personeli, bir hizmet sözleşmesi ile çalışan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlamıştır. Sözleşmeli personelin toplu iş sözleşmeleri kapsamına alınamayacağı ve bunlara toplu iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleri emsal alınarak hiçbir ayni ve nakdi menfaatin sağlanamayacağı, bunların işin niteliğine göre yılın veya günün belirli sürelerini kapsamak üzere kısmi zamanlı da istihdam edilebileceği hususları da KHK’ de yer almaktadır.(Madde 3)
       Anayasa Mahkemesi 1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı kararı ile 308 sayılı KHK'nın bazı maddelerini 22.12.1988 tarihinde iptal etmiştir. İptal edilen bu maddeler arasında sözleşmeli personel istihdamına imkan veren. 233 sayılı KHK'nın 42 nci maddesini değiştiren 308 sayılı KHK'nın 3 üncü maddesi de bulunmaktadır.
       Böylelikle, Anayasa Mahkemesi 308 sayılı KHK ile teşebbüslerde ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin, sadece sözleşmeli personel istihdamı ile görülmesine son vermiştir. Ancak mahkeme kamu yararının olumsuz etkilenmesini önlemek için kararın Resmi Gazetede yayınlanmasından altı ay sonra yürürlüğe girmesini kararlaştırmıştır. Bu süre içinde iptal kararının doğuracağı boşluğu giderecek yeni düzenlemelerin yapılmasına imkan tanınmıştır.
      Anayasa Mahkemesinin, 308 sayılı KHK'nın sözleşmeli personel istihdamı ile ilgili maddelerini iptal etmesi ve konuya ilişkin kararın 25.7.1989 tarihinde yayınlanmasından sonra, 29.l.1990 tarihinde 399 sayılı KHK yayınlanarak yeni bir düzenleme yapılmıştır. Anılan KHK'nın "İstihdam Şekilleri" başlığı taşıyan 3 üncü maddesinde teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda hizmetlerin memurlar, sözleşmeli personel ve işçiler eliyle gördürüleceği belirtilmiştir.
     Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esaslarına göre yürütmekle yükümlü oldukları hizmetlerin gerektirdiği asli ve sürekli görevleri genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul ve daire başkanları, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürleri, müfettiş ve müfettiş yardımcıları ile kadro unvanları bahse konu KHK'ye ekli l sayılı cetvelde gösterilen diğer personel eliyle görüleceği ve bu kadrolara atanan personelin atandıkları kadrolarda sözleşmeli olarak da istihdam edilebilecekleri 3 üncü maddenin (b) bendinde yer almıştır. Ancak, bu husus Anayasa Mahkemesince Anayasaya aykırı bulunarak 4.4.1991 tarihinde   1988/5 Esas, 1988/55 Karar sayılı Karar ile iptal edilmiştir. Bu konudaki yeni düzenleme Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçeleri de göz önüne alınarak, 3771 sayılı Kanun ile yapılmıştır. Böylelikle, Anayasanın 128 inci maddesinde öngörüldüğü üzere genel idare esaslarına göre yürütülecek asli ve sürekli hizmetlerin, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda memurlar eliyle gördürülmesi esası getirilmiştir.
        Bunun dışında, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esasları dışında yürüttükleri hizmetlerin sözleşmeli personel eliyle gördürülmesi esası getirilmiştir. Sözleşmeli personel, l sayılı cetvelde gösterilen kadrolar dışında kalan, anılan KHK’ da belirtilen hukuki esaslar çerçevesinde akdedilecek bir sözleşme ile çalıştırılan ve işçi statüsünde olmayan personel olarak tanımlanmıştır. Sözleşmeli personelin işin niteliğine göre yılın veya günün belirli sürelerini kapsamak üzere kısmi zamanlı da istihdam edilebileceği hususları, anılan KHK'nın 3 üncü maddesinin (c) bendinde yer almaktadır.
      Anayasa Mahkemesi, daha önceki kararlarına göre farklı bir yaklaşımla, 399 sayılı KHK'nın sözleşmeli personel ile ilgili 3/c maddesini iptal etmemiştir. Bunu da gerekçeli kararında şu şekilde açıklamıştır.
       "Genel olarak sözleşmeli personelin tüm hukuksal (mali,idari,sosyal statüsünün bu KHK ile düzenlendiği görülmektedir. Böylece, sözleşmeli personel yasal güvenceye kavuşturulmuş olmaktadır, içeriği yönünden bakıldığında sözleşme, 308 sayılı KHK'de olduğu gibi hizmet sözleşmesi olarak nitelendirilmemiştir. Ayrıca, sözleşmenin çerçevesi bu KHK’ da belirlenen statü kuralları ile çizilmiştir.
Yani sözleşme, bu kurallara aykırı olamayacak bir idari sözleşmedir. Böylece, sözleşmeli personel ile kamu iktisadi teşebbüsleri arasındaki ilişkinin, idari yargı denetimine bağlı kamu hukuku ilişkisi olduğu benimsenerek güvence sağlanmıştır.
Bu nedenle ve ................... bölümlerinde yapılan açıklamalar uyarınca söz konusu düzenleme Anayasaya aykırı değildir."
Görülmektedir ki  sözleşmeli  personelin  kamu iktisadi teşebbüslerinde genel idare esasları dışında yürütülecek görevlerde istihdam edilmesi hukuken de kabul edilmiştir.Anayasa Mahkemesi'nin konuya ilişkin gerekçeli kararı dikkatle incelendiğinde bazı hususlar dikkat çekmektedir.
Buna göre:
— Sözleşmeli personel ile idare arasındaki sözleşme idari sözleşme niteliğindedir.
—   İhtilaf halinde görevli yargı yeri, idari yargıdır.
—  Sözleşmeli personel ile Kamu İktisadi Teşebbüsü arasında akdedilen sözleşmenin çerçevesi 399 sayılı KHK ile belirlendiğinden statüler niteliği ağır basmaktadır.
Böylelikle, sözleşmeli personelin adı her ne kadar sözleşmeli de olsa gerçekte statüler niteliği olduğunu ve idari yargı güvencesine sahip bulunduğunu söylemek mümkündür.
   04.04.1990 tarih ve 418 sayılı Memurlar ve Diğer Kamu Görevlileri ile İlgili Bazı Kanun ve KHK' larda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Hükmünde Kararname çıkarılmış ve anılan KHK’ nın  40 ıncı maddesinde, 28.5.1986 tarih ve 3291 sayılı Kanun hükümleri çerçevesinde özelleştirme kararı alınan teşebbüs ve bağlı ortaklıklardaki sözleşmeli statüde çalışan personelin ücret ve diğer özlük hakları, kamu kesimine ait sermaye payı % 50'nin altına düşünceye kadar Yüksek Planlama Kurulu Kararı ile tespit edileceği hükme bağlanmıştır.
Böylelikle, özelleştirme kapsamına alınan kamu iktisadi teşebbüslerinde, sözleşmeli personelin ayrı tutulduğu, bununla da özelleştirmeyi kolaylaştırmanın amaçlandığı görülmektedir. Kamu kesimine ait sermaye payı % 50'nin altına düşünceye kadar 308 sayılı KHK' nın geçici l inci maddesi uyarınca kadroları saklı tutulan personelin bulundukları kadrolarda  aylık ve diğer özlük haklarının saklı tutulmasına devam edileceği hususu da 418 sayılı KHK’ da belirtilmektedir. Ancak anılan KHK’nın Anayasa Mahkemesinin 05.02.1992 tarih ve E.1990/22, K.1992/6 no’lu Kararı ile, dayandığı 12/10/1988 günlü, 3479 Sayılı Kanun ile 3347 Sayılı Kanunda Değişiklik Yapılması 2954 Sayılı Kanunun Bir Maddesinin Değiştirilmesi Hakkında Kanunun Anayasa Mahkemesi'nin 01/02/1990 günlü, Esas: 1988/64, Karar: 1990/2 sayılı Kararıyla iptal edilmiş olması nedeniyle Anayasaya aykırı olduğu belirtilerek iptaline karar verilmiştir.
5.2.1992 tarih ve 3771 sayılı Kamu iktisadi Teşebbüsleri Personel Rejiminin Düzenlenmesi ve 233 sayılı KHK'nın Bazı Maddelerinin Yürürlükten Kaldırılmasına Dair 399 sayılı KHK'de Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile Anayasa Mahkemesinin iptal gerekçeleri de dikkate alınarak kamu iktisadi teşebbüsleri ve bağlı ortaklıklarında sözleşmeli personel istihdamına dayanak teşkil eden 399 Sayılı KHK'da bazı değişiklikler yapılmıştır.
Buna göre, teşebbüs ve bağlı ortaklıkların genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken asli ve sürekli görevlerin genel müdür, genel müdür yardımcısı, teftiş kurulu başkanı, kurul ve daire başkanları, müessese, bölge, fabrika, işletme ve şube müdürleri, müfettiş ve müfettiş yardımcıları ile 399 sayılı KHK'ya ekli l sayılı cetvelde kadro unvanları gösterilen diğer personel eliyle gördürüleceği ve bunların 399 sayılı KHK'da belirtilen hükümler dışında 657 sayılı Kanuna tabi olacakları, 3771 sayılı Kanunun l inci maddesinde yer almaktadır. Bahse konu düzenlemenin, 399 sayılı KHK’ deki ilk düzenlenmiş halinden farkı, bunların atandıkları kadrolarda sözleşmeli olarak istihdam edilememeleridir. Bilindiği gibi, 399 sayılı KHK'nın ilk halinde genel idare esaslarına göre asli ve sürekli görevlerde bulunan bu personel atandıkları kadrolarda sözleşmeli olarak da istihdam edilebiliyorlardı.
       3771 sayılı Kanun ile sözleşmeli personel uygulamasına yeni bir anlayış getirildiği söylenebilir. Bu anlayış, kamu iktisadi teşebbüslerinde genel idare esaslarına göre yürütülmesi gereken asli ve sürekli görevlerde sözleşmeli personelin istihdam edilemeyeceğidir.
Belediyelerdeki duruma bakacak olursak, Belediye Kanunu’nda bulunmamakla birlikte, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’na tabi olduklarından, bu yasayla getirilen sözleşmeli personel istihdam türünden belediyeler de yararlanmaktadır.
1580 sayılı Belediye Kanunu’nun 88 inci maddesine göre, özel hukuka tabi bir iş akdiyle çalıştırılacak işçi sayısı ve maaşı belediye bütçesi ile belirleneceğine göre, idare hukukuna tabi bir hizmet akdi ile çalıştırılacak sözleşmeli personelin sayısının ve maaşının da bütçe ile belediye meclisi tarafından karara bağlanması gerekmektedir. Ancak, 657 sayılı Devlet Memurları Kanununda, sözleşmeli personel tanımlanırken “kurumun teklifi üzerine Devlet Personel Dairesi ve Maliye Bakanlığının görüşleri alınarak Bakanlar Kurulunca geçici olarak sözleşme ile çalıştırılmasına karar verilen” hükmü getirilmiştir. Belediye personeli de DMK kapsamında yer aldığına göre, belediyelerin de sözleşmeli personel çalıştırması bu yasa hükümlerine tabi olacaktır. Bu durumda, Belediye Kanunu’nun 88 inci maddesinde yer alan düzenlemeler ise yalnızca, sözleşmeli personel taleplerini merkeze göndermeden önce ve talep kabul edildikten sonra sözleşme yapma aşamasında belediyedeki sürece ilişkin düzenlemeler olarak işlev görebilir.           
         Büyükşehir belediyelerine gelince, bunların sözleşmeli personel çalıştırabileceği 3030 sayılı Büyükşehir Belediyeleri Kanunu’nda açıkça   düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre, “atamaya yetkili amirin onayı ile” sözleşmeli personel çalıştırılabilir.
Bu yasal çerçevenin yanı sıra, sözleşmeli personel çalıştırılması konusunda farklı usul getiren ve halen uygulanmakta olan 1978 tarihli 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararına  göre, “... sayısı, unvanı, nitelikleri, sözleşme ücreti ve süreleri ilgili Bakanlığın önerisi ve Devlet Personel Başkanlığı’nın olumlu görüşü üzerine Maliye ve Gümrük Bakanlığı’nca saptanır. Bu saptamaya dayanılarak ilgili bakanın onayı ile sözleşmeli personel çalıştırılabilir.” 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre sözleşmeli personel çalıştırılması için Bakanlar Kurulu kararı gerekmesine karşın, 1978 tarihli Kararname bu yetkiyi İçişleri Bakanlığı’na (ilgili bakanlık) devretmiştir.
          Uygulamada da belediyelerin sözleşmeli personel çalıştırması İçişleri Bakanlığı’nın onayı ile gerçekleştirilmektedir.
    Belediyelerin sözleşmeli personel çalıştırma kararları Devlet Personel Başkanlığı’na gönderilmekte, Bakanlığın kararı Başkanlığın olumlu görüşü üzerine bina edilmektedir. DPB, belediyelerden ilk sözleşme ve sözleşme yenileme istemleri için ayrıntılı bilgiler istemektedir. Buna göre, sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin karar ile birlikte aşağıdaki bilgilerin Devlet Personel Başkanlığına gönderilmesi gerekmektedir.
•         Sözleşmeli personel çalıştırılmasını gerektiren zorunlu ve istisnai hallerin neler olduğu,
sözleşmeli personelle yürütülmesi düşünülen hizmetlerin memurlar tarafından yürütülememe nedenleri,
bu hizmetlere ilişkin kadroların durumu,
sözleşmeli personelin yapacağı görevler,
çalıştırılacak kişinin nitelikleri, biyografisi, serbest çalışıp çalışmadığı, emeklilik durumu, yabancı dil bilgisi,
teknik personel ve tabiplerin haftada çalışacağı gün sayısı, avukatların bakacakları dava adetleri ve davaların parasal tutarları.
   Devlet Personel Başkanlığı tarafından hazırlanan belgede Başkanlığa gönderilecek belgeler arasında sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin Belediye Encümeni kararının bulunması gerektiği de belirtilmiştir. Belediye Kanunu'nun 83 üncü maddesinde Encümenin vazifeleri arasında “Belediye memurlarının intihap, terfi, idareten tecziye veya taltifleri ve azil ve tekaüde sevkleri hakkında belediye riyasetinden vâkı olacak tekliflerin tetkiki ve karara raptı” söz edilmektedir. Ancak sözleşmeli personelin belediye memurları arasında sayılmadığı açıktır. 88 inci maddeye göre, çalıştırılacak sözleşmeli personel sayısını belirleme yetkisi belediye meclisindedir ve belediye başkanı da bu sayı içinde kalarak, hizmetine ihtiyaç duyulanlarla sözleşme yapma yetkisine sahiptir. (Madde 99/C’ye göre, “Bu mercilerin [Meclis ve Encümenin] tasvibine mütevakkıf olmayan belediye vazaifini salahiyeti dairesinde ve mesuliyeti altında ifa” reisin görevleri arasındadır.)
   Sözleşmeli personel uygulaması kamuda yaygınlaşmış iken belediyeler düzeyinde sözleşmeli personelin istihdam oranı yüzde birden daha düşüktür.
Sözleşmeli personel statüsü, belediyelerde yaygın bir istihdam biçimi değildir.
Sözleşmeli personelin yarısından fazlası   sanatçılardan oluşmakta, bir kısmı  ise Avukatlık Hizmetleri için kullanılmaktadır. Teknik personel arasında sözleşmeli istihdam düzeyi son derece düşük bulunmaktadır.
Sözleşmeli personel istihdamı, ilçe merkezli belediyeler ile kasaba belediyelerinde yoğunlaşmaktadır. Küçük belediyeler avukatlık hizmetini sözleşmeli istihdam ile sağlamakta, sözleşmeli istihdam, avukatlık hizmetlerine bağlı olarak bu belediyelerde yoğunlaşmaktadır.
Sözleşmeli personel istihdamı uygulaması, yerel yönetim düzleminde yaygınlaşamamıştır. Bunda, hukuksal çerçevenin sınırlandırıcı yapısı ve sistemin belediyelerde uygulanacak biçimde düzenlenmemiş olmasının rolü vardır.
Sözleşmeli personelin istihdamında temel ölçüt, hizmetin niteliği (asli ve sürekli olup olmadığı) ve belediyelerin bu hizmetin gerektirdiği uzman personeli kadrolu olarak istihdam edebilme kapasitesidir. Örneğin, veteriner hekimi sözleşmeli olarak çalıştırmak isteyen bir belediyenin talebi, İçişleri Bakanlığı'nca, "657 sayılı kanunun değişik 4/B maddesi ve 6.6.1978 gün ve 7/15754 sayılı çerçeve Kararname ekinde, sözleşmeli veteriner hekim çalıştırılması ile ilgili bir hüküm bulunmadığından ve bu görev kurumların asli ve sürekli görevleri içerisinde yer aldığından..." reddedilmiştir.
Sözleşmeli personel istihdamı, toplam personel içinde yüzde birden daha az bir yer tutmasına karşın, belediyelerin yaygınlaşmasını istedikleri istihdam türü olmak özelliğine sahiptir. Belediyeler, sözleşmeli statüye, hizmetlerin etkili biçimde görülmesi için en uygun istihdam türü sıralamasında ikinci sırayı vermektedirler. Belediye yöneticilerinin yarısından fazlası memurluk statüsünden vazgeçmezken, dörtte biri sözleşmeliliği en uygun istihdam türü olarak görmektedir. Bu, oldukça yüksek bir benimseme oranıdır; çünkü yukarıda belirtildiği gibi belediyelerde çalışan personelin oranı çok düşüktür. Üstelik bu kesim genel nitelikli personeli kapsamamakta, asıl olarak avukatlık gibi özgün bir hizmet alanında yoğunlaşmış bulunmaktadır. Bu durumun bir açıklaması, belediye yöneticilerinin “esnek istihdam” olanaklarına kavuşmak isteğinde bulunabilir. Bu istek iki yönlüdür; sözleşmeli istihdam sistemi ile kazanılacağı varsayılan esneklik, hem merkezi yönetimin etki ve denetiminden hem de 657 ve 1475 ile güvence altına alınan memur – işçi istihdamının getirdiği kurallardan kurtulmak üzere talep edilmektedir.
Bir başka açıklama, uygulamada kavramın yeterince bilinmemesidir.
“Sözleşmelilik” kavramı, sözleşmeli personel, geçici ve sürekli işçiler dahil her türlü sözleşme ilişkisini anlatmak üzere kullanılabilmektedir. Belediye yönetimleri esneklik beklentisi ile benimsedikleri bu statünün özellikleri ve sonuçları konusunda olgunlaşmış, açık bir görüşe sahip değildirler. Belediyelerin “esnek istihdam” istekleri, son on yıldan bu yana geçici işçilik ile yeterince yaygın şekilde karşılanmıştır. Bu statü esneklik üstünlüğüne karşın, belediyeler tarafından “uygun statü” sıralamasında en sona yerleştirilmektedir.   
Sözleşmeli Personel istihdamına çerçeve teşkil eden ana düzenlemeler bu şekilde gelişmiştir, ayrıca kurum ve kurulların teşkilat Kanunlarında sözleşmeli personel istihdamına olanak veren hükümler bulunmaktadır.
Kurumların kuruluş Kanunlarında sözleşmeli personel çalıştırabileceklerine ilişkin hükümler konulmakta ve bu hükümde çalıştırılacak sözleşmeli personele ödenecek ücret ve yapılacak her türlü ödemelerin Bakanlar Kurulunca tespit edileceği belirtilmektedir. Bu yönde oldukça fazla düzenleme yapılmış olup bunlar tamamen birbirine paralel düzenlemelerdir ve burada ayrıntılı olarak değinilmemiştir.
Konumuzla ilgili olarak yapılan en son düzenleme eleman temininde güçlük çekilen yerlerde sözleşmeli sağlık personeli çalıştırılmasına olanak tanıyan 24.07.2003 tarih ve 4924 sayılı Eleman Temininde Güçlük Çekilen Yerlerde Sözleşmeli Sağlık Personeli Çalıştırılması ve Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanundur. Bu düzenlemede önceki düzenlemelere göre önemli değişiklikler göze çarpmaktadır. Şöyle ki; bu uygulamanın mantığı bir kısım personele ayrıcalık tanımak değil, çalışmanın tercih edilmediği yörelere hizmet götürmek için personelin ücret yönünden teşvikidir.
Ayrıca herhangi bir sosyal güvenlik kurumundan emeklilik veya yaşlılık aylığı alanlar, sözleşmeli personel olarak istihdam edilemeyecektir. Önemli bir ayrıntı da daha önceki düzenlemelerde atlanan, doğum yapacak bayan personelin doğum izninin düzenlenmiş olmasıdır. İlgilinin sözleşmeyi tek taraflı olarak feshinde genel olarak uygulanan 30 günlük ihbar süresi bu düzenlemede iki ay olarak öngörülmüştür. İdarenin de sözleşmeyi feshi ile ilgili olarak yapılan düzenleme de  hizmet sözleşmesinde belirtilen koşullara uymaması nedeniyle sicil veya disiplin amirleri tarafından yazılı olarak ikaz edilenlerden  söz konusu koşullara uymama halinin tekerrürü durumu ile norm pozisyon sayısında değişiklik olması, sözleşmeli personel pozisyonlarının vizelendiği birimlerin kapatılması veya  bu birimlerde sözleşmeli personel istihdam edilmesinden vazgeçilmesi hallerinde sözleşmeli personelin sözleşmesini  bir ay önceden yazılı ihbarda bulunmak şartıyla Bakanlıkça feshidir.
Tasarıda göze çarpan bir diğer husus da, kesintisiz on yıl süreyle sözleşmeli personel olarak hizmet etmiş ve bu süre içerisinde aylıktan kesme ve üstü disiplin cezası almamış olanların, sicilleri olumlu olmak kaydıyla, sürekli sözleşmeli personel olma hakkını elde etmiş sayılmalarıdır. Bu hakkı elde etmiş personelin sözleşmesinin, 657 sayılı Kanuna göre Devlet memurluğundan çıkarma cezası verilmesini gerektirecek bir suç işlenmedikçe emeklilik hakkını elde edene kadar Bakanlık tarafından tek taraflı olarak feshedilemeyeceği hükmü yer almaktadır. Bu hükümle sözleşmeli personele yasal olarak sürekli statü tanınmaktadır. Eleştiri konusu yapılabilecek bu hususun yanında, düzenlemenin  olumlu bir yanı da çalıştırılacak sözleşmeli sağlık personelinin belirlenmiş pozisyon unvanlarıyla sınırlı tutulmuş olmasıdır.
 

SÖZLEŞMELİ PERSONELİN İŞE ALINMASI, MALİ VE SOSYAL     HAKLARI, ÇALIŞMA SAATLERİ, İZİNLERİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ
1-   Sözleşmeli Personelin İşe Alınması   

Sözleşmeli personel çalıştırılmasına ilişkin esasları düzenleyen 06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının (Değişik 12 09.02.1979 tarih ve 7/17150 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı) 12 nci maddesinde  sözleşmeli olarak çalıştırılacakların, ilgili kurumun saptayacağı özel koşulların yanında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 48 inci maddesinin (A) fıkrasının 4,5,6 ve 7 nci bentlerinde belirtilen koşulları da taşımaları gerektiği belirtilmiştir.
Anılan fıkranın 4 üncü bendi, “kamu haklarından mahrum bulunmamak.”
5 inci bendi,” (Değişik : 10.01.1991 - 3697/1 md.) Taksirli suçlar ve aşağıda sayılan suçlar dışında tecil edilmiş hükümler hariç olmak üzere, ağır hapis veya 6 aydan fazla hapis veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla, zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyeti kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, Devlet sırlarını açığa vurma suçlarından dolayı hükümlü bulunmamak.”
6 ncı bendi, “Askerlik durumu itibariyle; a) Askerlikle ilgisi bulunmamak. b) Askerlik çağına gelmemiş bulunmak. c) Askerlik çağına gelmiş ise muvazzaf askerlik hizmetini yapmış yahut ertelenmiş veya yedek sınıfa geçirilmiş olmak.”
            7 nci bendi ise “ 53 üncü  madde hükümleri saklı kalmak kaydı ile (sakatların devlet memurluğuna alınmaları) görevini devamlı yapmasına engel olabilecek vücut veya akıl hastalığı veya vücut sakatlığı ile özürlü bulunmamak.” şeklindedir.
Ayrıca yabancı uyruklu hekimlerin Türkiye’de herhangi bir Tıp Fakültesinden mezun yada denkliği kabul edilmiş diploma sahibi olması, uzman iseler bunların uzmanlık belgelerinin Tebabet Uzmanlık Tüzüğüne göre onaylanmış olma zorunluluğu vardır.
Anılan Bakanlar Kurulu Kararının aynı maddesinin son fıkrasında (Değişik: 06.12.1993 tarih ve 93/5097 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı) özel yasalarında yaş haddine ilişkin özel hükümler bulunanlar dışında, 65 yaşını bitirmiş olanların sözleşmeli olarak çalıştırılamayacağı, çalıştırılmakta iken 65 yaşının dolduranların sözleşmelerinin 65 yaşlarını doldurdukları tarihte hiçbir işleme gerek kalmaksızın sona ereceği belirtilmiştir.
Kamu İktisadi Teşebbüslerinin ve bağlı ortaklıkların sözleşmeli personel çalıştırmalarına ilişkin usullere ilişkin 29.01.1990 tarih ve 20417 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin “İşe Alma” başlıklı 6 ncı maddesinde, sözleşmeli personelin yönetim kurulu kararı ile işe alınacağı, yönetim kurullarının bu yetkilerini, sınırlarını göstermek suretiyle devredebileceği, sözleşmeli personel ile akdedilecek sözleşmelerin Devlet Personel Başkanlığınca hazırlanacak yönetmelikle tespit edilecek tip sözleşme çerçevesinde ve takvim yılı itibariyle yıllık olarak düzenleneceği belirtilmiş, ayrıca ilk defa açıktan işe alınacak sözleşmeli personel ile 6 aylık sözleşme yapılacağı, bunların müteakip sözleşmeleri ile yıl içinde memur statüsünden sözleşmeli statüye geçenlerin sözleşmelerinin bir kereye mahsus olmak üzere cari yıl sonuna kadar yapılacağı ve sözleşmeli personelin, sözleşme süresi içinde görev yeri veya unvanının değişmesi halinde  de sözleşmenin  yeniden düzenleneceği hükmü yer almıştır.
“İşe Alınacaklarda Aranılacak Şartlar” başlıklı 7 nci maddesinde sözleşmeli personel olarak istihdam edileceklerde,
- Kamu haklarından mahrum bulunmamak,
- 18 yaşını tamamlamış olmak,
- Taksirli suçlar hariç olmak üzere, ağır hapis veya 6 aydan fazla hapis veyahut affa uğramış olsalar bile Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolaylı iflas gibi yüz kızartıcı veya şeref ve haysiyeti kırıcı suçtan veya istimal ve istihlak kaçakçılığı hariç kaçakçılık, resmi ihale ve alım satımlara fesat karıştırma, devlet sırlarını açığa vurma suçlarından dolayı hükümlü bulunmamak,
- Görevlerini yapmalarına engel olabilecek akıl hastalığı veya vücut sakatlığı ile özürlü olmamak,
- En az ortaokul mezunu olmak, şartlarının aranacağı belirtilmiştir.
Aynı maddede ortaokul mezunları arasından personel temininin mümkün olamaması halinde ilkokul mezunlarının da istihdamının mümkün olacağı, sözleşmeli statüde çalıştırılacak personelde aranılacak diğer özel şartların, teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurullarınca çıkarılacak bir yönetmelikle tespit olunacağı hükme bağlanmıştır.
“Sınav” başlıklı 8 inci maddede, sözleşmeli personelin iş gereklerine uygun olarak yarışma ve yeterlilik veya sadece yeterlilik sınavına tabi tutulmak suretiyle işe alınacağı, teşebbüs ve bağlı ortaklıklarda, memur statüsünden sözleşmeli statüye, sözleşmeli statüden memur statüsüne geçenlerle mecburi hizmetle yükümlü bulunanların ayrıca sınava tabi tutulmayacağı, sınav konularının, sınavın şekli ve sınav komisyonunun teşkili ile sınava ilişkin diğer hususların teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurulları tarafından çıkarılacak bir yönetmelikle tespit edileceği hükme bağlanmıştır.
Yukarıda sayılanlar genel şartlar olup bugün hemen her kurum, bünyesinde çalıştıracağı sözleşmeli personelde ihtiyacına ve yaptırılacak işin niteliğine göre özel şartlar aramaktadır.
2- Mali Ve Sosyal Hakları

I- Ücret

Kamu İktisadi Teşebbüslerinde ve Bağlı Ortaklıklarda çalışan sözleşmeli personele ödenecek sözleşme ücreti; temel ücret ile başarı ve kıdem ücretleri toplamından oluşur ve bu ücret asgari ücretin altında olamaz. Sözleşme ücretlerinin tavanı her yıl Bütçe Kanunları ile belirlenir. Kamu personeli için uygulanan aylık katsayının mali yılın ikinci yarısı için değiştirilmesi halinde Bakanlar Kurulu sözleşmeli personelin ücretlerinin tavanını, mali yılın ikinci yarısı için değiştirmeye yetkilidir.(399 sayılı KHK madde 25)
Temel ücret tutarları, sözleşmeli personelin unvanı, iş gerekleri, işyeri ve çalışma şartları dikkate alınmak suretiyle teşebbüs ve bağlı ortaklıklarca tespit edilir.
Teşebbüs ve bağlı ortaklıklar, sözleşmeli personele unvanları itibariyle uygulayacakları azami temel ücret miktarlarına ilişkin tekliflerini 15 Kasım tarihine kadar Devlet Personel Başkanlığı'na gönderirler. Bu teklifler Devlet Personel Başkanlığın’ca teşebbüs ve bağlı ortaklıklar arasında ücret dengesi ve uygulama birliği sağlamaya yönelik önerilerle birlikte Yüksek Planlama Kurulu'nun onayına sunulur. (399 sayılı KHK madde 26)             
Sözleşmeli personelden sicil ve başarı değerlemesi sonucunda sicil ve başarıları (A) düzeyinde olanlara temel ücretlerinin % 8' i, (B) düzeyinde olanlara % 4' ü, (C) düzeyinde olanlara % 2' si oranında hesaplanacak miktarda başarı ücreti ödenir. (399 sayılı KHK madde 27) 
Sözleşmeli personelden bir sosyal güvenlik kuruluşuna prim ödemek suretiyle geçen hizmet süresi toplamı 6-10 yıl olanlara temel ücretlerinin % 2'si, 11-15 yıl arasında olanlara % 3'ü, 16-20 yıl olanlara % 4'ü ve 21 yıl ve daha fazla olanlara % 5'i oranında kıdem ücreti verilir (madde 28).
Sözleşmeli personelin ücreti her ayın onbeşinde peşin olarak ödenir. Ay içinde göreve başlayanların ücretleri gün hesabı ile ay sonunda ödenir. Günlük ücret, aylık sözleşme ücretinin toplamının 30'a bölünmesi suretiyle hesaplanır. Emeklilik ve ölüm hali hariç olmak üzere ay sonundan önce görevden ayrılma halinde sözleşme ücretinin kalan günlere tekabül eden tutarı geri alınır. Görev değişimi halinde, yeni göreve başlanıldığı tarihten geçerli olarak yeni görevin ücreti ödenir, (madde 29) hükümleri yer almakta ayrıca, 25 inci maddenin (a) bendinde bir kısım personel hakkında aylık ve özlük hakları bakımından 657 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanacağı, bu personelin kuruluşlarının özel yasaları gereğince ödenecek ikramiyeler ile ilgili hükümlerini saklı tutmuştur. Aynı maddenin (b) bendinde, (Değişik: 05.02.1992 tarih 3771 sayılı Kanun madde 5) Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların üretim, satış, karlılık, verimlilik, ihracat gibi iş ve hizmet özellikleri ile kamu kesimi genel ücret dengesi dikkate alınarak  Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen  kadrolara atananlara, en yüksek Devlet memuru aylığının (ek gösterge dahil) brüt tutarının % 100' ünü geçmemek üzere Bakanlar Kurulunca belirlenecek oran ve esaslara göre ek tazminat ödeneceği ve bu ek tazminatın  gelir vergisine tabi tutulmayacağı belirtilmiştir.
06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının 3 üncü maddesinde, (Değişik: 06.01.1989 tarih 89/13691 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı) sözleşme ile çalıştırılacak personele ödenecek ücretlerin aylık brüt tutarı ile sağlanacak diğer parasal ve ayni menfaatlerin yıllık brüt tutarının on ikide birinin toplamının...... (Bakanlar Kurulu Kararı ile belirlenir) [100] lirayı geçemeyeceği, Ancak, yurtdışı teşkilatında çalıştırılan personel ile Cumhurbaşkanlığı ve Devlet Senfoni Orkestrasında, Devlet Opera ve Balesinde ve Devlet Konservatuarlarında görevlendirilecek yabancı misafir, şef, solist ve sanatçıların bu hüküm dışında tutulacağı ve Bakanlar Kurulunca belirlenen tutarın, görevin önemi ve özelliği ile çalıştırılacak personelin niteliği dikkate alınarak Devlet Personel Başkanlığı ile Maliye Bakanlığı’nın görüşleri üzerine Başbakanın onayı ile arttırılabileceği belirtilmiştir.     
II. Fazla Çalışma ve Diğer Ödemeler

     399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olarak çalışan sözleşmeli personele anılan kararname ile zorunlu ve istisnai hallere münhasır olmak üzere, normal çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yaptırılacak fazla çalışmalar karşılığında bütçe yasalarında belirlenen miktarlarda saat başı fazla çalışma ücreti ödeneceği, ancak aylık olarak, fazla çalıştırma yaptırılacak personel sayısı kurumun sözleşmeli personel sayısının % 5'ini; personel başına ödenecek fazla çalışma ücreti toplamı da ilgililerin temel ücretlerinin % 15'ini geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.(madde 30/a)
Sözleşmeli personele yabancı dil bilgisi seviye tespit sınavı esas alınarak, yabancı dil bilgisi seviyeleri A olanlara temel ücretlerinin % 10'u, B olanlara % 5'i ve C olanlara % 2'si oranında bilinen her yabancı dil için ödemede bulunulmaktadır.
          Aynı Kararnamenin 30 uncu maddesinin c bendinde (Ek fıkra: 06.07.1995 - KHK/562, m.22) “Bankacılık ve sigortacılık faaliyetiyle bilfiil iştigal eden Kamu İktisadi Teşebbüslerinde çalışan personele, kendi yönetmeliklerinde belirtilen esaslar çerçevesinde elde edilen sigorta acentelik komisyonlarının % 80'i personelin her türlü ödemeler dahil kadro aylığı veya sözleşme ücretinin yılda iki aylık brüt tutarını geçmemek şartıyla ödenebilir.” şeklinde bir hüküm bulunmaktadır.
           Maddenin son fıkrasında, personele  Kanun Hükmünde Kararnamede belirtilen ödemeler dışında herhangi bir ödeme yapılamayacağı belirtilmiştir.
657 sayılı Kanunun 4 üncü maddesi (B) bendi ve 15754 sayılı Kararnameye göre çalıştırılan sözleşmeli personele sözleşme ücreti dışında herhangi bir ödeme yapılamayacağı ve sözleşmelerine bu yolda hüküm konulamayacağı belirtilmektedir.(madde 7 Değişik: 09.02.1979 tarih ve 7/17150 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı)
Aynı maddede, yurt dışında çalıştırılacak yabancı uyruklu personele, bulundukları yer görenek, gelenek ve yasal düzenlemeleri gereği ödenecek Noel, Nevruziye ve Ramazan ikramiyeleri ile iş sonu ödentilerinin; 657 sayılı Kanunun değişik 146 ncı maddesinin 3 üncü fıkrasına göre avukat ve dava vekillerine ödenecek vekalet ücretleri ile aynı Kanunun değişik ek geçici 12 ve 13 üncü maddelerinde sayılan personele, ilgili yasal düzenlemeler gereği yapılacak ödemelerin yukarıdaki hüküm dışında tutulacağı,
Yurt dışı kuruluşlarda sözleşmeli olarak çalıştırılan yabancı personelden, hizmetlerine gerek kalmadığı için sözleşmesi feshedilen veya yenilenmeyenler ile, yerel sosyal güvenlik mevzuatına göre emeklilik, malullük, veya ölüm nedeniyle ayrılanların iş sonu ödentileri konusunda yerel mevzuata uyulmasının zorunlu olmadığı durumlarda Dışişleri ve Maliye Bakanlıklarının uygun görüşleri alınmak koşulu ile sözleşmelere hüküm konulabileceği, ancak bu yolla ödenecek iş sonu ödentilerinin tutarının aralıksız olarak çalışılan her tam yıl için son brüt aylık sözleşme ücretinin % 50 sini geçemeyeceği,
Bu statüde çalışanların sözleşme koşullarına uymaması nedeniyle kurum tarafından; sözleşme esasları dışında herhangi bir nedenler çalışanlar tarafından; sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, iş sonu ödentisinin ödenmeyeceği belirtilmiştir.
Ancak kurumların kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırdıkları sözleşmeli personele ilişkin usulleri düzenleyen ileriki tarihli Bakanlar Kurulu Kararlarında 15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında bulunmayan düzenlemeler yer almıştır. Şöyle ki hemen her kurum için  sözleşmeli personelin, devlet memurlarına ödenen aile, doğum, ölüm yardımları, fazla çalışma ücreti ile kanunlarla öngörülen diğer mali haklarından faydalanmalarının önü açılmıştır. Bununla da kalmayarak Devlet memurlarından farklı olarak yılda 4 ila 2 arasında değişen tutarlarda ikramiye verilmesi, teşvik ikramiyesi ödenmesi, özel hizmet tazminatı ödenmesi uygulamaları başlamıştır. Zaten kadro karşılığı sözleşmeli olarak çalışan personelin ücret farklılaştırmasından başka devlet memurlarından herhangi bir farkı da bulunmamaktadır.
   Uygulamanın eleştiri konusu olan en önemli noktalarından birisi bu ücret rejimidir. Bahsedilen düzenlemeler bir çok kurum için ayrı ayrı alınan Bakanlar Kurulu Kararlarıyla yapılmıştır.    
 III. Harcırahlar   

   399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olan sözleşmeli personel için yurtiçinde ve yurtdışında geçici olarak görevlendirmelerde gündelik ve yol gideri ödeneceği, ödenecek gündelik miktarının 6245 sayılı Harcırah Kanunu uyarınca en yüksek Devlet memuru için belirlenen gündeliği geçmemek üzere ilgililerin görev ve unvanları dikkate alınarak teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurullarınca tespit edileceği hükme bağlanmış, ilk defa sözleşmeli statüde işe başlayan personele ikamet mahalli ile görev mahalli arasında kendisi ve aile efradına harcırah ödenmeyeceği ve  diğer  hususlarda 6245 sayılı Harcırah Kanunu hükümlerine göre işlem yapılacağı belirtilmiştir.(madde 31)   
Yukarıdaki uygulamaya paralel olarak diğer kapsamdaki kurumların çalıştırdıkları sözleşmeli personele yurtiçi ve yurtdışı yolluk ödeneceği her kurum için değişik Bakanlar Kurulu Kararlarında yer almış, yurtdışı yolluklarında sözleşme ücretlerinin tekabül ettiği en yakın memuriyet derecesinin dikkate alınarak  6245 sayılı Harcırah Kanunu Hükümlerine göre hesap edileceği hükme bağlanmıştır.
    Burada da sözleşmeli personeller için Devlet Memurlarına ilişkin düzenlemeye paralel bir uygulama söz konusudur.
 IV. Tedavi, Ölüm ve Cenaze Giderleri
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname ile sözleşmeli personelin, eşinin ve bakmakla yükümlü olduğu ana, baba ve çocuklarının resmi ve özel sağlık kuruluşlarında ayakta ve yatarak tedavileri ile doğum, ölüm yardımı ve cenaze giderleri hakkında diğer personele uygulanan hükümlerin uygulanacağı, ancak ölüm yardımının hesabında ilgililerin temel ücretleri esas alınacağı belirtilmiştir.(madde 32).
   399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olmayan diğer kamu sözleşmeli personeli 657 sayılı Kanun hükümleri gereğince anılan yardımlardan faydalanmaktadır ki bunların özel düzenlemelerinde hüküm bulunmaktadır. Bunun haricindeki sözleşmeli personel için 7/15754 sayılı Kararnamede bir düzenleme bulunmamaktadır ve bu kişiler için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu uyarınca prim ödemeleri sebebiyle ancak anılan Kanuna göre ödeme yapılabilmektedir.
V. Sosyal Yardımlar
399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede sözleşmeli personelin bedelini ödemek şartıyla teşebbüs veya bağlı ortaklığın lojman, misafirhane, eğitim ve dinlenme tesisleri, yemek ve diğer sosyal imkanlardan yararlanabileceği, işin gerektirdiği araç, gereç ve giyim eşyasının, teşebbüs veya bağlı ortaklığın demirbaşı olarak verilebileceği, ancak bu yardımların hiçbir suretle nakdi ödeme şeklinde yapılamayacağı hüküm altına alınmıştır. (madde 33).
   399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye tabi olmayan diğer kamu sözleşmeli personeli genel olarak kurumlarının sosyal tesislerinden faydalanmaktadır ancak her kurum bu düzenlemeleri kendi bünyesinde yapmakta, hizmet sözleşmesi esaslarını düzenleyen bakanlar kurulu kararlarında herhangi bir hüküm genelde bulunmamaktadır. Uygulamada geçici işçi olarak istihdam edilen personele lojman tahsisi yapılmasından hareketle aksi yönde bir hüküm bulunmadığından sözleşmeli personele de  uygun görüldüğü taktirde lojman tahsisi yapılabilecektir. Ancak 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede sözleşmeli personelin lojman tazminatından faydalanamayacağı hükme yer almıştır. 

3- ÇALIŞMA SAATLERİ VE İZİNLER   
     
I. Çalışma Saatleri

      399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre çalışan sözleşmeli personelin haftalık çalışma saati 40 saat olarak belirlenmiştir. İş ve işyerinin çalışma şartları dikkate alınarak tatil ve çalışma günlerinin, günlük çalışmanın başlama ve bitim saatleri ile günün 24 saati devamlılık gösteren hizmetlerdeki çalışma şekillerinin tespitinde teşebbüs veya bağlı ortaklıkların yönetim kurulları yetkili kılınmıştır.(madde 20)
657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personel için çalışma saat ve süreleri Devlet memurları için belirlenen sürelerle aynıdır. Ancak, haftanın belli gün ve saatlerinde kısmi zamanlı olarak çalışanların çalışma saat ve sürelerinin Devlet memurları için saptanan çalışma saat ve süreleri esas alınarak kurumlarınca belirlenmektedir.
Anılan Kararname gereğince sözleşmeli personel, o gün bitirilmesi gereken işlerin bitimine kadar, çalışma saatleri dışında da çalışmak zorundadır. Kararnamenin 13 üncü maddesinde yer alan bu hükmün hemen ardından sözleşmeli personele çalışma saatleri dışında veya tatil günlerinde yapacakları çalışmalar karşılığında herhangi bir ücret ödenmeyeceği belirtilmiştir.
Ancak örneğin Başbakanlıkta Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esaslarını düzenleyen 30.11.1984 tarih ve 84/8313 sayılı Bakanlar Kurulu Kararının çalışma saatlerini düzenleyen 7 nci maddesinde yukarıdaki hükme paralel hüküm bulunmakta, 04.03.1992 tarih ve 92/2883 sayılı Bakanlar Kurulu Kararıyla Değişik son fıkrasında  belirli sürede bitirilmesi gereken işler söz konusu olduğunda, sözleşmeli personelin normal çalışma saatleri dışında ve hafta tatili ve resmi tatillerde de çalıştırılabileceği belirtilmiş olmasına rağmen bu çalışma karşılığında ücret ödenmeyeceği hükmü yer almamakta ve hemen ardından da bu personele Devlet memurlarına ödenen aile, doğum, ölüm yardımı ödeneklerinin yanında fazla çalışma ücretinin de ödenebileceği belirtilmekte ve yasal dayanak sağlanmaktadır. Örneğin Denizcilik Müsteşarlığında Kadro Karşılığı Çalıştırılacak Sözleşmeli Personel Hakkında Hizmet Sözleşmesi Esaslarını düzenleyen 29.05.2000 tarih ve 2000/875 sayılı Bakanlar Kurulu Kararında, sözleşmeli personele normal çalışma süresi dışında çalışma yaptırılabileceği ve bu çalışmalar için ayrıca ücret ödenemeyeceği belirtilmiş olmasına rağmen aynı Bakanlar Kurulu Kararının 8 inci maddesinde “ Müsteşarlık teşkilatında fiilen çalışan sözleşmeli personel, Başbakanlığın yararlandığı fazla çalışma ücretinden aynı usul ve esaslara göre yararlanır.” hükmüne yer verilerek fazla çalışma ücreti ödenmesine dayanak sağlanmıştır. Benzer kurumlar için bu örneklere paralel düzenlemeler göze çarpmaktadır.
II. İzinler
1- Yıllık İzin   

   399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personelden hizmeti 10 yıla kadar olanlara (10 yıl dahil) yılda 20 gün, 10 yıldan fazla olanlara yılda 30 gün ücretli izin verilmekte, yıllık izin verilmesine esas hizmetin tespitinde kamu kurum ve kuruluşlarında geçen fiili hizmet süreleri ile askerlik hizmeti göz önüne alınmaktadır. Bu şekilde hizmet süresi bir yıldan az olanlar ile kısmi zamanlı istihdam edilenlerden bir yıldan az süreli sözleşme yapanlara (yıl içinde memur statüsünden sözleşmeli statüye geçirilenler hariç) yıllık izin verilmemekte, yıllık izinler, teşebbüs veya bağlı ortaklığın uygun bulacağı zamanlarda toptan veya ihtiyaca göre kısım kısım kullanılabilmektedir. Bir sözleşme döneminde kullanılmayan izinlerin müteakip sözleşme döneminde kullandırılması da mümkün değildir.(madde 21)
   657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personel için hizmet süresi [102] 1 yıldan 10 yıla kadar olanlara 20 gün on yıldan fazla olanlara 30 gün ücretli yıllık izin verilmektedir.
2- Mazeret İzni

399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personele isteği üzerine kendisi veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin veya kardeşinin ölümü halinde ve her ay için 5 gün ücretli mazeret izni verilmekte ve ihtiyat olarak silah altına alınanlar terhis oluncaya kadar ücretli izinli sayılmaktadır. Belirtilen bu haller dışında mazereti sebebiyle sözleşmeli personele bir sözleşme döneminde 10 gün ücretli izin verilebilmekte ve zaruret halinde ücret ödenmemek şartıyla 10 gün daha mazeret izni verilmesi mümkün olmaktadır.(madde 22)
   Sözleşmeli personele hastalık izinleri ile ücretli veya ücretsiz doğum izinleri hakkında diğer personelin tabi olduğu hükümler uygulanmaktadır.
657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 7/15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personele isteği üzerine eşinin doğum yapması halinde iki gün, kendisinin veya çocuğunun evlenmesi, annesinin, babasının, eşinin, çocuğunun veya kardeşinin ölümü halinde ve her olay için üç gün mazeret izni verilmektedir. Ayrıca resmi doktor raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda 30 günü geçmemek üzere ücretli hastalık izni verilmektedir. Değişik kurumların sözleşmeli personel çalıştırılması hakkında hizmet sözleşmesi esaslarını belirleyen Bakanlar Kurulu Kararlarında da hastalık izinlerinin sözleşme şekline göre 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine göre verileceği hükmü yer almaktadır. Burada sorun 7/15754 sayılı Kararname ve 657 sayılı Kanunun  4/B maddesi gereğince çalıştırılan ve ayrıca sözleşme esaslarını düzenleyen bir Bakanlar Kurulu Kararı bulunmayan personel için doğmaktadır. Şöyle ki; 15754 sayılı Kararname ve imzalanan tip sözleşme örneğinde bayan personelin doğum yapması halinde kendisine verilecek doğum iznini düzenleyen bir hüküm söz konusu değildir. Sözleşmenin 7 nci maddesinde hizmet süresine göre 20 ila 30 gün ücretli izin verilebileceği, resmi doktor raporu ile kanıtlanan hastalıklar için yılda 30 günü geçmemek üzere hastalık izni verileceği belirtilmiş, doğum izninden bahsedilmemiş, 12 nci maddede 7/15754 sayılı Kararnameye atıf yapılmıştır. Ancak anılan Kararnamede bu konu düzenlenmemiştir. Şimdi belirtilen izin 657 sayılı Kanunun memurlar için öngördüğü düzenlemeye paralel olarak mı, yoksa İş Kanunu hükümlerine paralel olarak mı verilecektir? Uygulamada idarelerin iki yolu da izledikleri görülmektedir. Bu konunun Kararnamede ve sözleşmede düzenlenmemesi sebebiyle her iki yolun da izlenmediği örneklerde mevcuttur, bir internet haber sitesindeki haber aynen; “SSK Yalova Yaşar Okuyan Bölge Hastanesi'nde sözleşmeli olarak çalışan hemşire V. M., memur ve işçilere tanınan yasal izinlerini kullanamadığı için doğum anına kadar çalışmak zorunda. V. M., memur statüsünde olsa, doğumdan önce 3 hafta, doğumdan sonra ise 6 hafta ücretli izin kullanabilecek, V. M. işçi statüsünde çalışsa, doğumdan önce ve sonra 6 + 6 olmak üzere toplam 12 hafta yasal izin hakkı var. Ancak Hemşire V.M. ne memur ne de işçi sayıldığından yasal haklarını kullanamıyor. Sözleşmesindeki yılda 30 günlük ücretli hastalık iznini kullanan V. M., işten atılma tehlikesiyle karşı karşıya kaldı, Sosyal güvenlik uzmanları, bir kamu kuruluşunun devletin koyduğu kuralları hiçe saydığını öne sürdü. Uzmanlar, devletin doğum izni ile hastalık iznini birbirine karıştırdığını iddia etti. Uzmanlar, aynı uygulamayı yapan özel sektörün, kamu müfettişleri tarafından ağır cezalara çarptırılacağına dikkat çektiler. Bakanlar Kurulu'nun 06.06.1978 tarih ve 7/15754 sayılı kararıyla sözleşmeli personel statüsünde çalışan doktor, hemşire, sağlık memuru ve ebeler ise mağduriyetlerinin giderilmesini bekliyorlar.” İfadesi yer almaktadır. Ancak kanımca sözleşmeli personel için  doğum izni konusunda bir düzenleme olmamasına rağmen bu izin kullandırılacaksa ki mutlaka kullandırılmalıdır, uygulama Devlet memurlarının tabi olduğu hükümler paralelinde olmalıdır. Çünkü 657 sayılı Kanunun 4/B maddesinde bu personelin işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlisi oldukları hükmü açıktır.
Dolayısıyla İş Kanunu hükümlerine başvurmak daha uzak bir yoldur. Bir diğer alternatif de doğum yapacak personelin sözleşmesinin feshedilerek doğum sonrası tekrar yenilenmesidir ki yasal çerçeveden olaya bakarsak düzenlemeler bunu gerektirmektedir. Acil olarak da  bu konuda  bir   düzenleme yapılması zorunludur.



 III. Yükümlülükleri


399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personel, herhangi bir siyasi parti, kişi veya zümrenin yararına veya zararını hedef tutan bir davranışta bulunamaz.
Görevini yerine getirirken dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi ayrım yapamaz, hiçbir şekilde siyasi ve ideolojik amaçlı beyanda bulunamaz ve bu çeşit eylemlere katılamaz.(madde 10, Değişik:11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun)
Teşebbüs ve bağlı ortaklıklara verilen sermayeyi ve sağlanan diğer kaynakları, verimlilik ve karlılık esaslarına göre kullanmak ve değerlendirmek hususunda gereken gayret ve basireti göstermekle sorumlu ve yükümlü olup, görevleri ile ilgili olarak mensup oldukları teşebbüs ve bağlı ortaklığa verdikleri zarardan dolayı özel hukuk hükümlerine tabidir (madde 11/a),     
Teşebbüslerin ve bağlı ortaklıkların paralarına ve para hükmündeki evrak ve senetlere ve diğer mevcutlarına karşı işledikleri suçlar ile bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve  defterleri üzerinde işledikleri suçlar ile ifa ettikleri görevlerinden doğan suçlardan dolayı memur sayılarak Türk Ceza Kanununun ikinci kitap, üçüncü ve altıncı baplarındaki hükümler uygulanır. (madde 11/b, Değişik 11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun).
Görevlerini yaptıkları sırada öğrendikleri gizli bilgileri, görevden ayrılmış olsalar bile, yetkili amirin izni olmadan açıklayamazlar. Aksi halde haklarında Türk Ceza Kanununun 229 uncu maddesi hükümleri uygulanır (madde 11/c, Değişik:11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun).
   Sözleşmeli personelin herhangi bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyette bulunması, grev kararı vermesi, bu yolda propaganda yapması, herhangi bir greve veya grev teşebbüsüne katılması, desteklemesi veya teşvik etmesi yasaktır (madde 14).
Sözleşmeli personel 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede  öngörülen haller dışında başka bir işle meşgul olamazlar. Kısmi zamanlı olarak istihdam edilen sözleşmeli personelin hangi iş veya hizmetleri yapamayacağı sözleşmelerinde belirtilir.
Sözleşmeli personelin, doğrudan doğruya veya aracı eliyle hediye istemesi ve görevi sırasında olmasa dahi menfaat sağlama  amacı ile hediye kabul etmesi veya iş sahiplerinden borç para istemesi ve alması yasaktır (madde 16).
Sözleşmeli personel, göreviyle ilgili konularda basına, haber ajanslarına veya medya ve televizyon kurumlarına yetkili amirin izni  olmadan bilgi veya demeç veremez (madde 17).
Teşebbüs ve bağlı ortaklıkların 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye  tabi personeli siyasi faaliyette bulunamaz ve siyasi  partilere üye olamazlar (madde 18, 3771 sayılı Yasala değişik).
Sözleşmeli  personelin,  teşebbüs  veya  bağlı  ortaklığın hizmetlerini aksatacak şekilde kasıtlı olarak birlikte çekilmeleri veya görevlerine   gelmemeleri   veya   göreve   gelişte   hizmetlerinin yavaşlatılması veya aksatılması sonucunu doğuracak eylem ve hareketlerde bulunmaları, toplu olarak söz ve yazı ile müracaat ve şikayetleri yasaktır (madde 19).
   657 sayılı Kanunun 4/B maddesi ve 15754 sayılı Kararname gereğince çalışan sözleşmeli personeller ile karşılıklı imzalanan tip sözleşmede, sözleşmelinin kurumca gösterilecek görev yerlerinde mevzuat ve verilen emirler çerçevesinde göreviyle ilgili kendisine verilen tüm işleri yapacağı, görevi sırasında edindiği gizli bilgileri görevinden ayrılsa bile kurumunun izni olmadan açıklayamayacağı, görevi sona erdiği zaman elinde bulunan kuruma ait araç, gereç ve belgeleri geri vermek zorunda olduğu, kendisine verilen işleri bitirene kadar, normal çalışma saatleri dışında çalışmak zorunda olduğu ve dışarıda kazanç getirici başka bir iş yapamayacağı [103] belirtilmektedir. Ayrıca değişik kurumlarla ilgili olarak alınan Bakanlar Kurulu Kararlarında, “hizmet sözleşmesi esaslarında hükme bağlanmayan hususlarda diğer kanunlarda aksine bir hüküm bulunmadıkça, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu, ekleri ve değişiklikleri uyarınca işlem yapılır” hükmü yer almakta ve bu durum bizi, belirtilenlerin dışında, sözleşmeli personelin Devlet memurlarıyla aynı yükümlülük hükümlerine tabi olduğu sonucuna götürmektedir.

IV. Disiplin Hükümleri

      399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname hükümlerinin uygulanacağı sözleşmeli personel hakkında teşebbüs veya bağlı ortaklıklardaki hizmetlerin gereği gibi yürütülmesini sağlamak amacıyla görevlerin ifası ilgili kusurlu hareketler, iş yerinde veya dışında teşebbüs ve bağlı ortaklıkla ilgili mevzuata aykırı davranışlar nedeniyle kademe ilerlemesinin durdurulması hariç, verilmesi gereken disiplin cezası vermeye yetkili merciler ve disiplin kurulları hakkında 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede hüküm bulunmayan hallerde, teşebbüs veya bağlı ortaklık memurlarının tabi olduğu hükümlerin uygulanacağı, ancak, kademe ilerlemesinin durdurulması cezasını gerektiren fiiller için sözleşme ücretinden kesme cezasının, aylıktan kesme cezası esaslarına göre uygulanacağı belirtilmiştir.(madde 44, Değişik: 11.02.1992 tarih ve 3771 sayılı Kanun)
   Savunması alınmadan sözleşmeli personel hakkında disiplin cezası verilemez. Sözleşmeli personel; soruşturmayı yapanın, disiplin cezası vermeye yetkili organ, merci veya amirin veya disiplin kurulunun yedi günden az olmamak üzere vereceği süre içinde yazılı olarak savunmasını yapar. Bu süreler içinde savunmasını yapmayan sözleşmeli personel savunma hakkından vazgeçmiş sayılır.(madde 46)
Disiplin cezalarına karşı yapılacak itirazlarda süre, kararın ilgiliye tebliğ tarihinden itibaren 7 gündür. İtiraz mercileri bu itirazı doğrudan doğruya karara bağlayabileceği gibi dosya veya belgelerin bir kez daha incelenmesini cezayı teklif eden merciden isteyebilirler. Süresi içinde itiraz edilmez veya yapılan itiraz red edilirse onaylanan cezalar kesinleşir ve sicile işlenir.(madde 47)
Sözleşmenin feshini gerektiren disiplin cezalarının kesinleşmesi; teşebbüs veya bağlı ortaklık yönetim kurullarının kararına bağlıdır.(madde 48)
Sözleşmeli personel hakkında, aynı olaydan dolayı ceza kovuşturmasının başlamış olması disiplin kovuşturmasının yapılmasını engellemez ve ceza kovuşturması sonunda sözleşmeli personelin hüküm giymesi veya hakkında beraat yahut takipsizlik kararı verilmesi, ayrıca disiplin cezasının uygulanmasına engel olmaz.(madde 49)
Disiplin kurulları kendilerine tevdi edilen dosyaları en geç 3 ay içinde karara bağlarlar. Disiplin cezasını gerektiren kusurlu bir halin öğrenilmesinden 6 ay geçtikten sonra sözleşmeli personel hakkında bu kusurlu hareket ile ilgili olarak disiplin kovuşturması yapılamaz ve disiplin cezası verilemez. Disiplin cezasını gerektiren fiil ve hallerin işlendiği tarihten itibaren nihayet iki yıl içinde disiplin cezası verilmediği takdirde ceza verme yetkisi zamanaşımına uğrar.(madde 50)
               Görevden uzaklaştırma, teşebbüs ve bağlı ortaklığın; paraları, para hükmündeki evrak ve senetleri ile diğer mevcutlarına karşı veya bilanço, tutanak, rapor ve benzeri her türlü belge ve defterler üzerinde suç işlenmesi, kasayı, ambarları saydırmaktan, para, para hükmündeki evrak, senet veya ayniyat veya bunların kayıt ve hesaplarını göstermekten veya sorulan sorulara kanuni bir sebep olmaksızın cevap vermekten kaçınılması, teftiş veya soruşturmanın güçlendirilmesi, sözleşmeli personel hakkında cezai kovuşturma yapılması, iş yerinde kişilere veya mallara karşı ağır zarar ika edileceği hakkında kuvvetli emarelerin bulunması, hallerinde görevi başında kalmasında sakınca görülecek sözleşmeli personel hakkında alınan ihtiyati bir tedbirdir. Bunu uygulamaya yetkililer sözleşmeli personeli işe almaya yetkili olan veya kendilerine bu yetki devredilen organ veya görevliler ile ilgili Bakanlık, teşebbüs veya ortaklık müfettişleridir.(madde 51-52-53)
Görevinden uzaklaştırılan sözleşmeli personel hakkında görevden uzaklaştırmayı  izleyen 3 işgünü içinde soruşturmaya başlanması şarttır. Görevden uzaklaştırılan sözleşmeli personel hakkında makul bir sebep olmaksızın derhal soruşturmaya başlamayan, keyfi olarak, garez veya kini dolayısıyla bu tasarrufu yaptığı, yaptırılan soruşturma sonunda anlaşılan amirler hukuki, mali ve cezai sorumluluğa tabidir.(madde 54)
   Görevden uzaklaştırılan sözleşmeli personelin bu süre içinde her türlü hak ve yükümlülükleri sürer. Ancak, ilgiliye bu halin devamı süresince sözleşme ücretinin 2/3'ü ödenir.(madde 55)
Soruşturma veya yargılama sonunda yetkili mercilerce: Haklarında sözleşmenin feshi cezasından başka bir disiplin cezası verilenler, takibata mahal olmadığına veya beraatine karar verilenler, hükümden evvel haklarındaki kovuşturma genel af ile kaldırılanlar, görevlerine ilişkin olsun veya olmasın çalıştırılmasına engel olmayacak bir ceza ile hükümlü olup bu cezası ertelenenler, hakkında bu kararların kesinleşmesi üzerine görevden uzaklaştırma tedbiri kaldırılır.                           
Takibata mahal olmadığına veya beraatine karar verilenlere, sözleşme ücretinin kesilmiş bulunan 1/3 oranındaki kısmı geri ödenir. Görevden uzaklaştırma tedbiri sözleşmeli personelin soruşturmaya konu olan fiilinin hizmetlerine devama engel olmadığı hallerde, her zaman kaldırılabilir. Ceza kovuşturması tutuksuz olarak devam edenlerden göreve başlamasında sakınca görülmeyenler görevlerine döndürülebilirler.(madde 56)
   Görüldüğü üzere 399 sayılı Kararname hükümleri 657 sayılı Kanunun Disiplin hükümleriyle paralellik arz etmektedir. Zaten 58 inci maddede de sözleşmeli personele ilişkin olarak Kararnamede hüküm bulunmayan hallerde, Devlet Personel Başkanlığı’nın görüşü alınmak kaydıyla 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ilgili hükümlerinin uygulanacağı belirtilmektedir.
   657 sayılı Kanun ve 7/15754 sayılı Bakanlar Kurulu Kararına dayanarak çalıştırılan sözleşmeli personel hakkında disiplin hükümleri açısından açık bir hükme rastlanılmamaktadır, şöyle ki; hizmet sözleşmelerinde belirtilen hususlara aykırı hareket edenler hakkında herhangi bir disiplin cezası verileceği hükmü yer almamaktadır. Burada sözleşmeli personel sözleşme hükümlerine aykırı hareketinde herhangi bir ceza yerine sözleşmesinin idarece feshi müeyyidesiyle karşılaşacaktır, zaten hizmet sözleşmesinde 657 sayılı Kanuna veya genel hükümlerin uygulanacağına dair bir ifade yoktur.
   Kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılan sözleşmeli personel ( örneğin Başbakanlık ve Bağlı Kuruluşlarında çalıştırılan sözleşmeli personel) hakkında 657 sayılı Kanunun disiplin hükümleri uygulanabilmektedir. Zaten bu kurumların sözleşmeli personel çalıştırılmasına dair hizmet sözleşmesi esaslarını düzenleyen Bakanlar Kurulu Kararlarında, 657 sayılı Kanuna atıf yapılmakta ve bu personel hakkında  ücret dışında memurlarla aynı hükümler uygulanmaktadır.
V-Sözleşmenin Feshi ve Sona Ermesi
399 sayılı Kararnamenin 45 inci maddesinde teşebbüs veya bağlı ortaklıklarda çalışan sözleşmeli personelin sözleşmenin sona erme halleri sıralanmıştır.Bunlar; izinsiz veya kabul edilebilir bir mazereti olmaksızın kesintisiz 5 gün veya bir sözleşme dönemi içinde kesintili 10 gün göreve gelmemek, işe alınma şartlarından herhangi birini taşımadığının anlaşılması veya bu şartlardan birinin sonradan kaybedilmesi, görev veya görev yerinin değişmesi halinde belirlenen süre içinde mücbir bir sebep olmaksızın yeni görevine başlamamak,Kanun Hükmünde Kararname ile sözleşme hükümlerine aykırı davranışlarda bulunmak, sicil ve başarı değerlendirmeleri birbirini izleyen iki sözleşme döneminde (D) düzeyinde olmak, istek, yaş haddi, malullük veya sicil sebeplerinden biri ile emekliye ayrılma halleri olarak sıralanmıştır.
   657 sayılı Kanun ve 7/15754 sayılı Kararnameye göre imzalanan sözleşmelerin sona erme halleri tip sözleşmede, anılan Kararname hükümlerine aykırı hareket halinde ilgiliye Kurumca yazılı olarak tebligat yapılmak suretiyle tebligatta belirlenen sürede sona ermesi, tarafların bir ay önce ihbar etmek şartıyla sözleşmeyi feshetmeleri, 65 yaşın doldurulduğu tarihte bir işleme gerek kalmaksızın sona ermesi, şeklinde açıklanmıştır. Kadro karşılık gösterilmek suretiyle çalıştırılan sözleşmeli personelin sözleşmelerinin sona erme halleri Kurumuna göre alınan farklı Bakanlar Kurulu Kararlarıyla düzenlenmiş olup birbirlerine paralel hükümler içermektedir. Örnek olarak Denizcilik Müsteşarlığını alırsak bu şartlar, çekilme taleplerinin Denizcilik Müsteşarlığınca kabulü; istek, yaş haddi, malullük ve sicil sebeplerinden birine dayanılarak emekliye ayrılma; 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa göre devlet memurluğundan çıkarma cezası verilmesi, görevden alınma veya ölüm halleri ile, personelin işe almada aranan şartları taşımadığının sonradan anlaşılması veya bu şartlardan herhangi birini sonradan kaybetmesi halidir. Ayrıca tarafların gerekçe göstermeksizin bir ay önceden ihbar etmek şartıyla sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilecekleri hükmüne de yer verilmiştir.

kaynak:demud.org/arastirma/r_bulbul_sozlesmeli_personelin_hukuki_statusu.htm

Neden böyle bir uygulamaya gidilir ve neden aynı işi yapanlar arasında ayrıştırmalar yapılır?. Eğitimin sorunları artsın diye mi?